職位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

　　職位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟

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　　職位薪酬體系的基本內(nèi)容

　　職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對價(jià)值確定工資等級，并通過市場薪酬水平調(diào)查確定每個(gè)等級的薪酬幅度的薪資制度。這種薪酬體系的基本思想是，不同的職位有不同的相對價(jià)值，相對價(jià)值越高，職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因此應(yīng)該獲得更高的薪酬，反之亦然。

　　實(shí)行職位薪酬體系的企業(yè)需要明確的崗位描述、穩(wěn)定的組織環(huán)境和相對固定的工作對象。設(shè)計(jì)職位薪酬體系的關(guān)鍵是科學(xué)合理地確定能夠反映工作相對價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，客觀地評價(jià)每個(gè)工作所包含的價(jià)值。

　　顯然，職位薪酬體系是建立在職位評估的基礎(chǔ)上的。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅易于實(shí)現(xiàn)職位和薪酬的一致，體現(xiàn)公平，而且易于按職位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本低。當(dāng)然，這種職位薪酬體系度也為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條明確的路線，從某種意義上說，它也有利于員工的發(fā)展。然而，這種過于清晰和單一的晉升途徑恰恰忽略了員工的個(gè)人特征，因此很容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求職位的晉升，從而影響員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。尤其是那些技術(shù)型員工，一旦他們達(dá)到一定的職位，就不會(huì)有空的增長。這種薪酬體系的缺點(diǎn)還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，忽視了同一職位可能存在的績效差異，這可能會(huì)挫傷許多員工的積極性和積極性;第二，職位薪酬體系度屬于高而穩(wěn)定的工資模式。盡管這種模式能讓員工感覺更安全，但也缺乏對員工的有效激勵(lì)。在某種程度上，它還加劇了組織中缺乏靈活性和靈活性的情況。

　　職位薪酬體系的流程步驟

　　職位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置和職位特征密切相關(guān)，本質(zhì)上是一種等級報(bào)酬。崗位薪酬體系必須首先對每個(gè)崗位所需的知識、技能和職責(zé)的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位劃分為不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包括幾個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，然后通過市場薪酬調(diào)查確定適合企業(yè)的薪酬等級，并根據(jù)崗位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國家法律法規(guī)的要求為底線。要努力在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，在效果上體現(xiàn)外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)。一般來說，職位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下九個(gè)步驟：

　　一、環(huán)境分析

　　環(huán)境分析是通過調(diào)查分析了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的任務(wù)。它之所以復(fù)雜，是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括由經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括由企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。此外，每個(gè)環(huán)境因素都處于動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中。這就要求我們不僅要了解這些環(huán)境因素的實(shí)際情況，還要根據(jù)它們各自的變化規(guī)律對它們的未來情況做出準(zhǔn)確的預(yù)測。這很重要，因?yàn)榄h(huán)境分析是設(shè)計(jì)工作報(bào)酬體系的第一步。它為以下步驟提供了重要的基礎(chǔ)資料。因此，環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬戰(zhàn)略選擇、工作分析和工作評價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出對環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。因此，可以說薪酬環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對于處于初創(chuàng)期的企業(yè)來說，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到吸引和留住人才，還決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。

　　二、確定薪酬策略

　　薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和總體水平的政策和策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析和論證，得出什么樣的薪酬策略能夠滿足企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

　　三、工作分析

　　工作分析是一個(gè)充分理解任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限、資格、工作流程和特定工作的其他相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)解釋和標(biāo)準(zhǔn)化的過程。它是人力資源管理中最基本的活動(dòng)，可以為招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。簡而言之，工作分析是“獲取相關(guān)工作信息的過程”工作分析的內(nèi)容涉及工作的任務(wù)、目的、時(shí)間、地點(diǎn)、人員、方法和工作關(guān)系七個(gè)方面，可以簡單概括為6W2H，即什么是工作活動(dòng)?這項(xiàng)工作的目的是什么?工作時(shí)間是什么時(shí)候?工作地點(diǎn)在哪里;完成工作的世衛(wèi)組織人員;為誰工作的工作關(guān)系;如何達(dá)到這項(xiàng)工作的目標(biāo);已經(jīng)做了多少工作?在實(shí)踐中，我們通常通過問卷調(diào)查、參與、觀察、訪談、關(guān)鍵事件、工作日志等方法獲取足夠的相關(guān)崗位信息，并做出包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、資質(zhì)等內(nèi)容的崗位描述，從而為確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值提供重要依據(jù)。

　　四、職位評價(jià)

　　工作評價(jià)是通過工作分析，在獲得相關(guān)工作信息的基礎(chǔ)上，比較不同工作的難度、權(quán)力大小、資格水平、工作環(huán)境的優(yōu)缺點(diǎn)、創(chuàng)造的價(jià)值等，確定不同工作的相對價(jià)值的過程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評價(jià)可以使特定職位的相對價(jià)值公開化，為薪酬等級劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平原則。此外，通過工作評價(jià)，可以明確不同工作的層次、所屬系統(tǒng)以及它們之間的關(guān)系，確定每個(gè)工作的位置和職能，形成組織工作結(jié)構(gòu)。常用的工作評價(jià)方法包括排名、分類、因素比較、計(jì)數(shù)、海斯評價(jià)、美國評價(jià)、休伊特評價(jià)等。

　　1. 排序法

　　排序法是最簡單的運(yùn)算方法。這是評估師根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)從高到低或從低到高排列職位的一種方法。這種方法基于職位的總體情況，因此要求評估人員非常熟悉要安排的職位。然而，由于缺乏準(zhǔn)確和科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它是主觀和有說服力的，不能準(zhǔn)確地確定職位之間的價(jià)值差距。

　　2. 歸類法

　　歸類法是根據(jù)工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限以及職位資格等重要特征要素將職位劃分為不同的類別，并且可以根據(jù)其他特征差異對每一類別的職位進(jìn)行價(jià)值排序。分類通常用于政府部門和機(jī)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)簡單，操作方便，但仍具有很強(qiáng)的主觀性。在薪酬體系中，同一級別的薪酬可能對應(yīng)不同類型職位的不同級別，不易管理。

　　3. 因素比較法

　　因素比較法是一種廣泛使用的工作評價(jià)方法，是上述方法的綜合應(yīng)用和改進(jìn)。在操作過程中，首先要選擇工作評價(jià)和基準(zhǔn)工作的關(guān)鍵因素，并根據(jù)關(guān)鍵因素對基準(zhǔn)工作進(jìn)行排序。然后根據(jù)市場薪酬水平確定基準(zhǔn)工作不同關(guān)鍵因素的薪酬金額。不同關(guān)鍵因素的薪酬加起來就是基準(zhǔn)工作的崗位薪酬。其他工作的薪資水平是通過與基準(zhǔn)工作的關(guān)鍵因素進(jìn)行比較來計(jì)算的。

　　4. 計(jì)點(diǎn)法

　　計(jì)點(diǎn)法首先對工作中的薪酬因素進(jìn)行分解，并根據(jù)其在工作中的重要性將其劃分為不同的等級，然后確定每個(gè)薪酬因素的權(quán)重和不同等級同質(zhì)因素的分值，最后計(jì)算出工作的總分值。薪酬因素主要來自工作分析后獲得的職位描述。常見因素包括工作職責(zé)、努力、知識和技能、工作環(huán)境等。

　　5. 海氏評估法

　　海氏評估法是1951年由美國薪酬專家愛德華?海和戴爾?咱 維斯提出的一種工作評價(jià)方法。它是因子比較法和計(jì)數(shù)法的結(jié)合。它也是一種在世界上廣泛使用和更流行的方法，也稱為海斯三因素評價(jià)法。亨氏的三個(gè)要素是綜合素質(zhì)要素，如知識和技能、解決問題的能力要素和責(zé)任要素。它主要通過這三個(gè)維度來評價(jià)職位的價(jià)值，并得出每個(gè)職位的評價(jià)分?jǐn)?shù)。

　　6. 美式評估法(略)

　　7. 翰威特評估法(略)

　　五、等級劃分

　　通過職位評價(jià)，我們可以得到組織中不同職位的價(jià)值，從而為組織確定職位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面是工作分類。等級的數(shù)量受組織規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，等級數(shù)量少，工資幅度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差。職級和職位的數(shù)量會(huì)增加管理成本。顯然，薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，在確定薪酬等級時(shí)必須考慮組織結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬模式是一種適應(yīng)企業(yè)組織扁平化的新型薪酬體系設(shè)計(jì)。

　　六、制度保障

　　薪酬體系不是獨(dú)立的。只有與其他系統(tǒng)一起實(shí)施，它才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。例如，薪酬體系的設(shè)計(jì)依賴于各種評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系的完善，包括技術(shù)、能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn);薪酬體系的實(shí)施與績效管理體系密切相關(guān)，績效考核的結(jié)果是實(shí)現(xiàn)薪酬的基礎(chǔ)。

　　七、市場薪酬調(diào)查

　　如果工作評價(jià)解決了薪酬的內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭力就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要是通過收集和分析市場薪酬信息以及員工對薪酬分配的意見和建議，來確定或調(diào)整企業(yè)各個(gè)具體崗位的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的過程。

　　市場薪酬調(diào)查的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：組織外部和組織內(nèi)部。組織外的調(diào)查內(nèi)容是國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的整體運(yùn)行情況、相關(guān)法律和政策的變化以及該地區(qū)的整體薪酬?duì)顩r。重點(diǎn)是同一行業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，尤其是競爭對手，以及他們在同一時(shí)期的變化和趨勢。組織內(nèi)部調(diào)查的內(nèi)容包括現(xiàn)行薪酬體系的合理性、是否能支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、薪酬分配政策和策略的合理性、員工的滿意度、員工的意見和建議等。目前，市場薪酬調(diào)查已經(jīng)成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確了薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，提高企業(yè)薪酬競爭力和員工滿意度。

　　八、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

　　市場薪酬調(diào)查的目的是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，分為廣義和狹義。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同職位的薪酬水平之間的比較關(guān)系。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括總薪酬中不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，如基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織的整體平均薪酬水平，包括各個(gè)部門和崗位在市場上的工資情況。

　　九、實(shí)施和反饋

　　薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，薪酬戰(zhàn)略和目標(biāo)只有通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)。在正式實(shí)施前，企業(yè)應(yīng)對要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平和形式進(jìn)行必要的宣傳，注意與員工尤其是中層人員的有效溝通，廣泛征求意見，為薪酬體系的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。薪酬體系的設(shè)計(jì)不可能完美，也不可能沒有缺陷和漏洞。此外，由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，在實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)一些不合理和不適當(dāng)?shù)姆矫?，這就要求企業(yè)對薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

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