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薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目設(shè)計(jì)難點(diǎn)和對策
一、薪酬體系
薪酬體系一般包括固定薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)薪酬。固定工資和績效工資稱為預(yù)算工資，而績效工資、獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)工資稱為激勵(lì)工資，是有激勵(lì)性的。
二、薪酬構(gòu)成比例會直接影響薪酬的效應(yīng)
如果公司的固定工資占90%，可變工資占10%，員工的積極性不高，管理的可控性極高，因?yàn)橹灰獑T工表現(xiàn)不好，員工調(diào)動(dòng)后公司收入就會下降，員工管理得好，但沒有緊迫感。據(jù)我所知，在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，員工績效工資的比例基本上是10%，或許經(jīng)理或董事可以占到20%-40%。如果績效比率是10%，員工將不會重視它，工資將受到每月幾十美元的影響。
因此，在設(shè)計(jì)公司內(nèi)部固定部分和可變部分的比例關(guān)系時(shí)，必須重視公司員工的承受程度，讓員工有壓力和緊迫感，并控制管理。
三、薪酬體系的彈性設(shè)計(jì)
工資彈性大，固定工資占0-60%，變動(dòng)工資占40-100%;薪酬高且穩(wěn)定，固定薪酬占80%-100%，浮動(dòng)薪酬占0%-20%;和諧的工資，固定工資的60-80%，可變工資的20-40%。
四、高管薪酬體系設(shè)計(jì)
高管薪酬制度設(shè)計(jì)一般包括固定薪酬、年終績效薪酬、年終獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金和金手銬，金手銬是一種期權(quán)或股票，對高管的任期有限制。公司根據(jù)內(nèi)部實(shí)際情況設(shè)計(jì)高管薪酬。
不同地區(qū)的固定工資和可變工資之間的差異很大，短期和長期之間的差異也很大。因此，在設(shè)計(jì)工資時(shí)，一個(gè)必須符合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，另一個(gè)不得違法。
五、中層經(jīng)理的薪酬體系構(gòu)成
中層管理人員的薪酬體系一般包括月固定工資、月績效工資、年終績效工資、年終獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金、利潤分成和股權(quán)。中層管理人員屬于公司的骨干員工。一些公司可能沒有遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金、利潤分成和股權(quán)。
六、通用類崗位的薪酬體系構(gòu)成
一般崗位工資制度一般包括月固定工資、月績效工資、年終績效工資和年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金可能是1-3個(gè)月的工資。
七、銷售類崗位薪酬體系設(shè)計(jì)
銷售崗位的工資制度一般包括固定工資、月度績效工資、月度獎(jiǎng)金、年終績效工資和年終獎(jiǎng)金。第一種純獎(jiǎng)金適用于傳銷企業(yè)。第二種保底獎(jiǎng)金是指固定月薪從800元到1000元，即當(dāng)?shù)刈畹凸べY的月獎(jiǎng)金，然后根據(jù)具體表現(xiàn)提成。第三種績效獎(jiǎng)金包括固定工資、月度績效工資、月度獎(jiǎng)金和年終績效工資。第三個(gè)和第四個(gè)的區(qū)別是，如果產(chǎn)品每個(gè)月都能達(dá)到銷售目標(biāo)，那就是閱讀獎(jiǎng)勵(lì);如果是項(xiàng)目類型，結(jié)果要到年底才能得到，也就是年終獎(jiǎng)金。
八、特殊人員怎么辦
特殊人員基于兩個(gè)維度，一個(gè)是戰(zhàn)略，另一個(gè)是稀缺。高戰(zhàn)略、高稀缺性的職位在企業(yè)中尤為重要。應(yīng)為這些人員提供住房、汽車和妻子。他們應(yīng)該被保留，并注意工作人員的發(fā)展。外包低策略、低稀缺性的工作，如低端技術(shù)人員、清潔等。戰(zhàn)略低、稀缺性高的職位對企業(yè)影響不大，但由于人員少、勞動(dòng)力成本高，這些人員可以購買自己的工作成果或工作時(shí)間，簽訂短期協(xié)議或保持合作關(guān)系。戰(zhàn)略高、稀缺性低的職位通常是一般職位，如人力資源、財(cái)務(wù)和行政，雇傭制度可適用于此類員工。
當(dāng)考慮到公司的實(shí)際情況時(shí)，所有的員工都應(yīng)該分為這四類，這四類決定了公司對不同類別的人員采取什么樣的薪酬策略。
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