薪酬體系設計公司：企業(yè)崗位類型與薪酬結構設計

　　薪酬體系設計公司：企業(yè)崗位類型與薪酬結構設計

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位管理是企業(yè)管理的重要組成部分，明確劃分企業(yè)崗位類型是實現(xiàn)規(guī)范化企業(yè)管理的先導。企業(yè)崗位一般分為兩類：業(yè)績導向型和職能導向型。

　　業(yè)績導向型崗位

　　以績效為導向的工作以業(yè)務和績效為特征，工作績效很容易量化。根據薪酬績效理論，所有精力充沛且易于量化績效的職位都是以績效為導向的，以此來衡量職位的薪酬。

　　例如，銷售和計件工人的特點是大范圍的工資波動和大比例的績效獎金收入。為了達到更好的激勵效果，這類崗位一般沒有傭金上限。

　　職能導向型崗位

　　職能職位的特點是其職能和技能，其績效難以量化。企業(yè)中的大多數(shù)職位都屬于職能職位。

　　如會計、出納、管道工、管理人員等。如果水管工也使用諸如修理水龍頭和更換燈泡的數(shù)量等指標來量化他的表現(xiàn)，那么企業(yè)可能每天都會看到水龍頭和燈泡壞掉。

　　因此，職能型崗位的薪酬特點是:薪酬波動幅度小，績效獎金收入比例小。因此，這些職位的薪酬表現(xiàn)主要是通過主觀評價來評估的。

　　薪酬體系設計公司告訴大家，在明確了企業(yè)的崗位類型后，有必要設計相應的薪酬結構。一個設計良好、理想的薪酬體系和制度是企業(yè)調動員工積極性的最重要的手段?？梢约訌妼T工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步了解薪酬計劃的實施方法。

　　薪酬結構設計

　　企業(yè)員工的薪酬結構一般包括月薪、年終獎金、福利、五險一金、附加獎金等。然而，影響員工收入的兩個關鍵因素是月薪和年終獎金，其余福利可由企業(yè)系統(tǒng)商定。不同類型的工作有不同的薪酬比例設計。不同崗位類型的薪資結構應該不同。

　　以一個職能型崗位的出納為例:月基本工資相對較高，月獎金相對較低，年獎金也相對較小。月收入相對穩(wěn)定，波動不大。

　　以績效崗位的銷售為例:基本工資相對較低，月獎金和年終獎金之和相對較高，完全根據銷售業(yè)績計算，收入波動較大。因此，銷售人員能掙多少收入完全取決于他的能力。

　　薪酬體系設計公司說到，一般來說，職能崗位的工資和獎金是主觀評價，相對固定的基本工資收入所占比例較高，績效收入所占比例較低。對于以績效為導向的工作，主觀的薪酬評估和獎金計算是基于績效的。因此，相對固定的基本工資收入占相對較低的比例，而績效收入占相對較高的比例。

　　一個企業(yè)的薪酬結構主要由以下四部分組成，除了每個人都有但差別不大的福利津貼:相對固定的保證工資、根據員工工作態(tài)度主觀評定的月度績效獎金、根據員工月度工作量評定的月度績效獎金和年終績效獎金。對于不同的崗位類型，這四個主要部分的比例是不同的，但是這四個主要部分的總和是100%。

　　這些部分的比例應該如何設計?薪酬體系設計公司介紹到，績效導向型工作的可變部分相對較大，如月度績效獎金和年終績效獎金，而固定部分工資相對較小，如工資和績效獎金。對于職能型崗位，工資和績效獎金所占比例較大，而月度績效獎金和年終績效獎金所占比例較小。

　　清晰的崗位類型和合理的薪酬結構體系設計使員工通過合理的薪酬回報感受到自我價值的體現(xiàn)，從而促進企業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展。

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