設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟

　　設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟

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　　系統(tǒng)合理的薪酬管理對(duì)企業(yè)中的重要性在于三個(gè)方面：一是保持內(nèi)部崗位之間一定程度的公平;其次，可以在企業(yè)周邊或同行之間具有一定的人才競(jìng)爭力。第三，對(duì)人員的未來發(fā)展有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

　　通常，具體設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟如下：

　　一、調(diào)查當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　企業(yè)咨詢就像看醫(yī)生，尋求幫助之前總會(huì)有問題或需求。現(xiàn)狀調(diào)查/問題診斷的目的是找出企業(yè)真正想要/需要做什么。問題的結(jié)構(gòu)化調(diào)查和系統(tǒng)診斷可以為后續(xù)的方案設(shè)計(jì)鋪平道路。

　　總的來說，應(yīng)注意以下問題:

　　薪酬策略與戰(zhàn)略方向匹配嗎?市場(chǎng)領(lǐng)先、跟隨還是落后?

　　什么是薪酬模式?崗位工資制、傭金制還是其他與績效相關(guān)的工資模式?

　　關(guān)鍵激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)效果是什么?

　　工資水平是否符合市場(chǎng)定位和市場(chǎng)規(guī)則?(注意市場(chǎng)競(jìng)爭領(lǐng)域、薪酬曲線定位和數(shù)據(jù)的及時(shí)性)

　　薪酬原則是否符合外部市場(chǎng)環(huán)境的“三公平”、企業(yè)內(nèi)部的同等水平/職位/資格和自我能力/努力?

　　薪級(jí)薪檔設(shè)計(jì)合適嗎?(包括薪等、薪等、級(jí)差、帶寬等。)

　　薪資結(jié)構(gòu)中的項(xiàng)目是否滿足實(shí)際需求?固浮比合適嗎?

　　定薪依據(jù)清楚嗎?

　　薪酬總額管控方式是怎樣的?管控效果如何?

　　薪酬有制度化調(diào)整嗎?是否是動(dòng)態(tài)地有進(jìn)有出、有升有降?

　　根據(jù)調(diào)查，決定是應(yīng)該完全推翻還是部分保留原來的薪酬體系，根據(jù)解決問題的思路進(jìn)行設(shè)計(jì)，優(yōu)化的重點(diǎn)應(yīng)明確。

　　二、確定企業(yè)需要采取的薪酬策略

　　在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段和支付人力成本的能力等因素來確定薪酬戰(zhàn)略。

　　激勵(lì)目標(biāo):根據(jù)戰(zhàn)略要求，關(guān)鍵的激勵(lì)目標(biāo)是什么?主要是內(nèi)部公平還是外部競(jìng)爭?

　　薪酬水平:領(lǐng)先、跟隨、落后還是混合戰(zhàn)略?

　　薪資模式:崗位工資、績效工資、能力工資、混合工資?

　　薪資等級(jí):如何整體設(shè)計(jì)薪資等級(jí)薪資等級(jí)?薪金表將以什么形式顯示?

　　三、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果完成崗位排序

　　崗位價(jià)值評(píng)估是為了保證內(nèi)部公平，但不是必須的:一般來說，只有當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置相對(duì)清晰，分工相對(duì)明確，并有一定的穩(wěn)定性時(shí)才適用?；蛘呖纯雌髽I(yè)的具體要求和早期診斷中發(fā)現(xiàn)的問題，適當(dāng)選擇。

　　可以分解企業(yè)戰(zhàn)略核心能力的因素，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)工作評(píng)估工具。每種工具都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，需要與企業(yè)進(jìn)行確認(rèn)和討論，以確保獲得的后評(píng)價(jià)結(jié)果得到認(rèn)可。

　　崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果通常以工作價(jià)值矩陣的形式呈現(xiàn)，可以按工作類別或部門進(jìn)行分類。工作等級(jí)對(duì)應(yīng)于工資等級(jí)，一個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)于幾個(gè)工作等級(jí)，幾個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)于一個(gè)工作等級(jí)，或者一對(duì)一關(guān)系是可以接受的。

　　四、對(duì)標(biāo)內(nèi)外設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔

　　在開始設(shè)計(jì)薪級(jí)表之前，需要考慮:根據(jù)薪酬策略和崗位評(píng)估結(jié)果，薪級(jí)表應(yīng)該以匯總表的形式呈現(xiàn)，還是應(yīng)該根據(jù)職務(wù)類別/序列分成幾個(gè)子表?薪級(jí)表的薪金是固定的還是“固定+浮動(dòng)”?如何處理年薪制和月薪制?是否與職業(yè)發(fā)展掛鉤...根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，還有很多事情要考慮...

　　想清楚之后，你就可以開始設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔表了。一般步驟如下:

　　1.找到相應(yīng)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)(第25/50或75百分位數(shù)據(jù)等。)并根據(jù)各等級(jí)崗位評(píng)價(jià)的薪酬策略定位，確定各薪酬等級(jí)的M1-Mx中值。

　　2.每個(gè)工資等級(jí)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)M1-Mx被組合成一條薪酬曲線:確定薪酬曲線公式Y(jié) = A*eBX，其中Y表示工資中值，x表示工資等級(jí)，A和b通過擬合薪酬曲線獲得

　　3.根據(jù)薪金曲線公式，確定每個(gè)薪金等級(jí)薪金表中的中值N1-恩斯(曲線上)

　　4.設(shè)計(jì)每個(gè)薪資等級(jí)的等級(jí)范圍(帶寬):等級(jí)越高，績效差異對(duì)企業(yè)的影響越大，晉升空越小，等級(jí)范圍越高;不同級(jí)別的幅度(帶寬)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活調(diào)整。

　　5.根據(jù)中值和級(jí)別范圍確定每個(gè)薪等的最大值和最小值

　　6.根據(jù)薪級(jí)數(shù)確定每個(gè)薪級(jí)的工資(薪點(diǎn))，最后確定薪級(jí)薪級(jí)表(薪點(diǎn)表)

　　五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般分為兩部分:收入和福利。

　　收入的主要部分是工資，崗位工資=固定工資+績效工資。

　　1.固定薪金

　　也被稱為基本工資或基本工資，職位級(jí)別越高，固定工資的比例越低，表明其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大。

　　案例1:固定工資直接用薪級(jí)表表示

　　案例二:固定工資是由工資等級(jí)確定的崗位工資乘以固定比例確定的

　　2.年度績效工資

　　其中有些也被稱為資歷工資，也就是說，在一個(gè)企業(yè)中，每增加一年的額外服務(wù)，月薪就會(huì)增加一個(gè)固定的數(shù)額，一般從幾元到數(shù)百元不等(資歷工資)

　　方法一:根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，公司工齡每增加一年，公司的工資每月增加X元。

　　模式二:有些人還會(huì)把年數(shù)分成等級(jí)，并采用一步一步的年資工資。

　　3.績效工資

　　情況1:薪級(jí)表是固定工資?？冃ЧべY企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果逐月核定的總額不同。每個(gè)員工都有自己固定的相應(yīng)績效系數(shù)，該系數(shù)會(huì)隨著級(jí)別/職位、職位等的變化而變化。換句話說，沒有固定的績效工資，總額根據(jù)績效周期進(jìn)行分配。員工只知道自己的績效系數(shù)和考核系數(shù)，卻不知道自己的績效工資是多少。

　　案例2:績效工資基準(zhǔn)=崗位工資×績效工資比例，當(dāng)前績效工資=績效工資基準(zhǔn)×當(dāng)前考核結(jié)果

　　4.工作津貼

　　指教育補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼、海外補(bǔ)貼、勞動(dòng)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。其中，技能津貼可以用來聯(lián)系職業(yè)發(fā)展。

　　5.年終獎(jiǎng)勵(lì)

　　年終獎(jiǎng)金提高率與企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，實(shí)行分步獎(jiǎng)金提高率。不同程度的超額完成目標(biāo)，對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金提高率。如果目標(biāo)未完成或發(fā)生企業(yè)規(guī)定的一票否決事項(xiàng)，獎(jiǎng)金提高率為0，即

　　分配方式1:獎(jiǎng)金系數(shù)與薪級(jí)薪級(jí)一一對(duì)應(yīng)，薪資點(diǎn)的獎(jiǎng)金系數(shù)=薪資點(diǎn)的薪資水平/企業(yè)的最低薪資水平

　　分配方式二:獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)薪資等級(jí)(等級(jí))確定，某個(gè)等級(jí)的獎(jiǎng)金系數(shù)相同。

　　6.其它，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求再進(jìn)行設(shè)計(jì)

　　六、薪酬動(dòng)態(tài)管理

　　1.薪酬總額管控

　　通常采用“工資池”的方法，一年中未使用的將在下一年繼續(xù)使用。如果當(dāng)年的超支將從下一年的總額中扣除。有三種常見的方式來批準(zhǔn)企業(yè)的工資總額:

　　方法1:全面績效根據(jù)歷史指標(biāo)的完成情況進(jìn)行關(guān)聯(lián)和審批

　　方法2:基數(shù)+增量。下屬單位工資總額的基數(shù)部分保證支付，增量部分與單一或組合指標(biāo)掛鉤。

　　方法三:檢查增長率，確定下屬單位工資總額的年增長率，由增長率和前一年工資總額確定當(dāng)年的工資總額。

　　總薪酬控制效果的預(yù)測(cè)分析可以分別計(jì)算總薪酬在銷售和運(yùn)營成本中所占的百分比，并分析總薪酬相對(duì)于運(yùn)營狀況是否合適。

　　2.制度化的薪酬調(diào)整

　　一般工資調(diào)整，橫向晉升到一定的工資等級(jí)，也可以調(diào)整到總體的一定比例

　　崗位變動(dòng)和加薪按新崗位的工資規(guī)定執(zhí)行。

　　績效工資調(diào)整:當(dāng)員工的績效達(dá)到一定條件時(shí)，工資等級(jí)或工資檔案需要調(diào)整(上調(diào)/下調(diào))

　　能力工資調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展渠道級(jí)別晉升，根據(jù)晉升級(jí)別給予相應(yīng)的技能工資

　　分工資提高，分工資滿足一定條件，橫向晉升到一定的工資(薪酬集成商)

　　特殊事項(xiàng)、特殊事項(xiàng)得到企業(yè)表彰和批準(zhǔn)的員工加薪

　　七、薪酬套改

　　方法1:在附近設(shè)置一個(gè)高工資。如果員工當(dāng)前的工資是1300，而崗位評(píng)估工資水平是3，他將被安排在3-6級(jí)，即1350

　　方法二:在確定個(gè)人工資等級(jí)時(shí)，建議將反映工作產(chǎn)出、個(gè)人資格和崗位要求的因素作為等級(jí)因素，并進(jìn)行綜合評(píng)分，例如

　　員工更容易接受第一套變更，而第二套變更應(yīng)注意各種異常情況，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行緩沖，如暫時(shí)凍結(jié)工資或限制增長率不超過30%。修改后，需要計(jì)算增量和增加量。

　　事實(shí)上，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)該更多地考慮如何幫助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略、如何與員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系、如何補(bǔ)充績效管理系統(tǒng)等諸多問題。薪酬管理不是孤立的。只有從企業(yè)整體角度統(tǒng)籌薪酬，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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