薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)機(jī)構(gòu):薪酬體系設(shè)計(jì)五部曲
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在許多人眼里,薪酬體系設(shè)計(jì)是非常困難的一件事。事實(shí)上,只要掌握了薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化的法寶,就等于掌握了薪酬設(shè)計(jì)的不二法門(mén),設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系并不難。
1、薪酬策略——指導(dǎo)思想很重要
在開(kāi)始薪酬設(shè)計(jì)之前,我們必須與高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行深入溝通,確定薪酬設(shè)計(jì)/優(yōu)化的目的和策略,并深入研究需要解決的問(wèn)題。
由于薪酬的特殊性和敏感性,在后期薪酬體系落地的過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)遇到許多困難和障礙。這就要求人力資源在準(zhǔn)備和溝通中提前預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和阻力,甚至理解高級(jí)經(jīng)理對(duì)薪酬改革、可接受成本等的決心。前期思考越深入、越細(xì)致,后期問(wèn)題就越少。否則,該計(jì)劃可能無(wú)法實(shí)施或擱置。
主要薪酬策略包括總薪酬策略、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬差異策略、薪酬激勵(lì)策略和薪酬增長(zhǎng)策略。以薪酬水平為例,每個(gè)企業(yè)的薪酬策略可能不同,薪酬策略的選擇應(yīng)該與企業(yè)想要達(dá)到的目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。
2、崗位價(jià)值評(píng)估——內(nèi)部“排位”少不了
崗位價(jià)值評(píng)估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)組織內(nèi)崗位的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、工作條件、崗位工作條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定該崗位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估主要是對(duì)企業(yè)中不同崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。
在現(xiàn)行的共同薪酬體系中,企業(yè)支付薪酬的主要依據(jù)是工作價(jià)值。當(dāng)然,由于不同的行業(yè)和發(fā)展階段,同一職位在不同企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值也會(huì)不同。例如,在以R&D技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)和以銷(xiāo)售渠道為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)中,技術(shù)和銷(xiāo)售崗位的相對(duì)價(jià)值是不同的。顯然,崗位價(jià)值評(píng)估是以企業(yè)價(jià)值鏈和崗位工作分析為基礎(chǔ)的。
3、薪酬結(jié)構(gòu)——薪酬組成需設(shè)計(jì)
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),除了確定薪酬水平之外,人力資源還需要考慮薪酬結(jié)構(gòu),比如是采用高度靈活的薪酬模式還是高度穩(wěn)定的薪酬模式。
在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),我們應(yīng)該首先澄清兩個(gè)主要問(wèn)題:第一,薪酬的哪些部分是由組成的,第二,每個(gè)部分占多少。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提是崗位分工。一般來(lái)說(shuō),薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)因工作性質(zhì)的不同而有所不同。常見(jiàn)的崗位劃分和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法包括:管理序列,大多采用年薪制,浮動(dòng)(激勵(lì))部分比例較高;銷(xiāo)售序列中,基本薪酬的比例較低,經(jīng)常采用提成(傭金)制;技術(shù)系列,除基本薪酬外,經(jīng)常設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)津貼;職能序列,基本薪酬相對(duì)較高;操作順序,除基本薪酬外,績(jī)效薪酬通常以計(jì)件形式表示。
4、薪級(jí)薪檔表——重要工具必須有
完成以上步驟后,人力資源部需要確定每個(gè)職位和級(jí)別的薪酬。實(shí)際上,每個(gè)職位和級(jí)別的薪酬將通過(guò)各種薪酬形式來(lái)表示。下面是一個(gè)相對(duì)容易使用的薪級(jí)表。
在薪酬體系中,為了便于管理,薪酬通常分為不同的等級(jí)——薪酬等級(jí)。為了設(shè)定和提高薪酬,通常會(huì)設(shè)計(jì)不同的等級(jí)——薪酬等級(jí)。薪級(jí)表主要可以回答兩個(gè)問(wèn)題:第一,有多少級(jí)薪,即薪級(jí)表;二是層次之間的關(guān)系,即薪酬差異策略是采用高差距策略、平均策略還是適度差異策略。
薪級(jí)表主要反映崗位價(jià)值的差異,而薪級(jí)表反映同一崗位在崗位經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面的差異,可用于日常薪酬調(diào)整。對(duì)于以外部薪酬數(shù)據(jù)為主要參考的企業(yè),表格上的薪酬等級(jí)也將反映就業(yè)市場(chǎng)價(jià)格的差異。就對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)而言,薪級(jí)表也可以與員工的職業(yè)道路結(jié)合使用。
薪酬等級(jí)有多種形式。級(jí)差和級(jí)差的大小以及設(shè)置多少薪級(jí)和級(jí)別可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活確定。
5、薪酬(套改)測(cè)算——方案要落地,測(cè)算須先行
做完以上四步,可以說(shuō)整個(gè)薪酬體系的框架已經(jīng)完成。接下來(lái)是需要把員工的薪酬納入新的薪酬體系來(lái)評(píng)估新的薪酬體系(方案)是否可行。如果是新企業(yè),可以根據(jù)企業(yè)的年度人事計(jì)劃(招聘計(jì)劃)計(jì)算下一年度的薪酬成本。
常規(guī)的薪酬改革分為兩步。第一步是根據(jù)新體系確定的員額職等確定薪級(jí)表。第二步是根據(jù)就近和向上的原則,并考慮到雇員的接受程度,確定新體系下的薪級(jí)表。當(dāng)員工的薪酬超過(guò)薪酬等級(jí)的最高等級(jí)時(shí),以最高等級(jí)為準(zhǔn)。如果員工的薪酬低于薪級(jí)表的最低等級(jí),則按最低等級(jí)執(zhí)行。
如何判斷薪酬計(jì)算的結(jié)果是否準(zhǔn)確?一般來(lái)說(shuō),這取決于員工的薪酬變動(dòng),包括薪酬與市場(chǎng)分配線(xiàn)的偏離程度,薪酬變動(dòng)的程度,尤其是關(guān)鍵核心崗位或關(guān)鍵崗位序列;這也取決于薪酬總額的變化。一般來(lái)說(shuō),薪酬改革/優(yōu)化的時(shí)機(jī)往往選擇在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的時(shí)期,薪酬總增長(zhǎng)的比例不高于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng),最高不超過(guò)15%。當(dāng)然,在實(shí)踐中,一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)下降甚至業(yè)務(wù)萎縮或虧損也是可能的。在這種情況下,人力資源應(yīng)該根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略來(lái)制定薪酬計(jì)劃。
另外,相對(duì)完善的薪酬體系需要相關(guān)配套體系的支持。例如,當(dāng)薪酬涉及績(jī)效和員工職業(yè)發(fā)展時(shí),就有必要制定相關(guān)的措施。
此外,考慮到薪酬方案實(shí)施時(shí)的改革壓力,為了使薪酬計(jì)劃最終能夠順利實(shí)施,通常會(huì)采用分步走的方法來(lái)為薪酬改革獲取空間。
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