薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司：薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司：薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　薪酬體系設(shè)計(jì)怎么做？本文簡(jiǎn)單概括了20個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

　　1、工資不等于薪酬，工資是薪酬的一小部分。報(bào)酬不等于報(bào)酬。報(bào)酬是你有權(quán)得到的，報(bào)酬必須與責(zé)任和權(quán)利相等。

　　2.薪酬一般由:基本工資+績(jī)效工資+各種補(bǔ)貼+福利等組成。因此，工資不像計(jì)算工資那么簡(jiǎn)單。薪酬設(shè)計(jì)是制定公司資金流動(dòng)游戲的規(guī)則。

　　3.除了英國(guó)和一些英聯(lián)邦國(guó)家之外，世界各地至今都保持著按周計(jì)算工資的傳統(tǒng)，其他地方基本上是按月或按年計(jì)算工資。當(dāng)然，一些基本職位和高級(jí)人才也將按小時(shí)計(jì)酬。

　　4、隨著國(guó)家法律越來(lái)越規(guī)范化，偷稅漏稅空的孩子越來(lái)越少。明星和足球明星等高收入人群不得不眼睜睜地看著他們大約三分之一的收入每年去納稅。想想這個(gè)，你會(huì)感覺(jué)好點(diǎn)嗎?

　　5.做好薪酬設(shè)計(jì)，3分取決于行業(yè)發(fā)展水平，7分取決于人力資源專(zhuān)業(yè)水平，其余90分取決于公司的決心和勇氣。

　　6.薪酬設(shè)計(jì)是有節(jié)奏和常規(guī)的，大致可以分為以下幾個(gè)步驟:

　　A.設(shè)立薪酬委員會(huì)

　　B.工作分析

　　C.崗位價(jià)值評(píng)估

　　D.崗位分層級(jí)

　　E.工資水平調(diào)查

　　F.選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)

　　G.設(shè)定整體年薪和月薪

　　H.建立全面的工資制度

　　I.固定工資和績(jī)效工資的確定

　　J.確定補(bǔ)貼和福利

　　K.確定和發(fā)布薪酬流程

　　要做好工資工作，首先要做好崗位工作。這說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。當(dāng)許多人力資源部門(mén)不得不進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，他們想立刻得到工資等級(jí)。

　　這就像初三第二次遇見(jiàn)處女，注定沒(méi)有好結(jié)果。如果你忽視了薪酬中的崗位價(jià)值評(píng)估，你和人力資源最終也會(huì)步其后塵。

　　7.崗位價(jià)值評(píng)估的存在感不高，但在管理工作中，它總是給人一種“歷盡艱辛制定計(jì)劃，到門(mén)口卻忘了做崗位價(jià)值評(píng)估”的絕望。

　　崗位價(jià)值評(píng)估并不那么困難。江湖上流傳的有效方法主要有六種:

　　A. 二十八因素評(píng)分法

　　B. 美世崗位評(píng)分法2.0

　　C. 美世崗位評(píng)分法3.0

　　D. 海氏法

　　E. 排序法

　　F. 通用因素法

　　8.在職位價(jià)值評(píng)估之后，我們需要做的是將職位劃分為等級(jí)級(jí)別，也就是說(shuō)，將具有相同職位分?jǐn)?shù)的職位或某個(gè)等級(jí)段中的職位劃分為一個(gè)等級(jí)級(jí)別。

　　如果你對(duì)業(yè)務(wù)流程有深刻的理解，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖，你也可以直接對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行排序，這是專(zhuān)家的做法。

　　一般來(lái)說(shuō)，評(píng)分時(shí)，專(zhuān)家會(huì)對(duì)工作進(jìn)行描述和理解，并且會(huì)有一些偏差。評(píng)分后，需要修正工作值，直到匹配。

　　9.薪酬有四種策略:市場(chǎng)導(dǎo)向策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。

　　幾乎所有的公司在選擇策略時(shí)都很節(jié)儉和保守。然而，當(dāng)談到國(guó)外時(shí)，他們會(huì)告訴別人他們的工資是市場(chǎng)上最好的。這與科比所說(shuō)的非常相似:“贏得西部冠軍只是我們的工作。贏得冠軍是我們的目標(biāo)。”

　　神戶(hù)不是吹牛，但許多公司不是神戶(hù)。

　　10.自由薪酬報(bào)告在市場(chǎng)上的可信度不是很高，尤其是招聘機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬報(bào)告普遍“夸大其詞”。如果你在設(shè)計(jì)薪資時(shí)相信那些免費(fèi)的薪資數(shù)據(jù)報(bào)告，記得在向老板匯報(bào)時(shí)隨身攜帶速效救心藥。

　　11.如果你在一個(gè)中小型企業(yè):為了達(dá)到更好的激勵(lì)效果，最好為每個(gè)職位設(shè)置一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)其職位的核心價(jià)值為每個(gè)職位設(shè)置一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)。不管怎么說(shuō)，公司不大，而且在這件事上的工作量也不錯(cuò)。

　　然而，如果你的公司有一定的規(guī)模，那么差異一定是你需要注意的最重要的問(wèn)題，而傳統(tǒng)行業(yè)的差異是5%-10%。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)約占5%-20%。一般的工資晉升可以根據(jù)崗位等級(jí)的崗位工資向上晉升。

　　12.工資調(diào)整必須每年分步驟進(jìn)行。否則，會(huì)有老員工不想再呆幾年，因?yàn)樗麄兊墓べY已經(jīng)幾年沒(méi)有增加了，他們覺(jué)得自己沒(méi)有機(jī)會(huì)前進(jìn)。因此，薪酬調(diào)整的作用不是簡(jiǎn)單的增加或不增加，而是如何解決人們的持續(xù)激勵(lì)問(wèn)題。

　　13.雖然人力資源是有報(bào)酬的，但是他們的平均工資也很低，所以當(dāng)你在工作中遇到他們時(shí)，請(qǐng)給他們一些照顧。此外，如果你想賺很多錢(qián)，那就不要做人力資源，請(qǐng)告訴對(duì)方這一點(diǎn)。

　　14.人力資源部沒(méi)有足夠的食物，也沒(méi)有什么事可做。這會(huì)增加一個(gè)人的工資。具體是誰(shuí)在催工資因公司而異。

　　15.人力資源部不喜歡談?wù)撔剿叩娜恕Ｄ阋磹?ài)我，要么愛(ài)別人。不要模棱兩可。謝謝你!

　　16.人力資源部殺死競(jìng)爭(zhēng)冠軍:薪酬滿意度調(diào)查。

　　17.最重要的是提高你的社會(huì)地位。短期工資波動(dòng)不是那么重要。你的社會(huì)地位取決于你的實(shí)力。為了發(fā)展你的實(shí)力，為什么不把你的薪水降低到一個(gè)平臺(tái)呢?

　　18、要么給錢(qián)，要么給愛(ài)...錢(qián)越少越照顧，錢(qián)越多也可以適當(dāng)照顧。薪水是兩部分，薪水=薪水，薪水=愛(ài)情。

　　19、在企業(yè)里做大事，工資不要太斤斤計(jì)較。相反，它更簡(jiǎn)單、更直接、更透明，有利于穩(wěn)定人心。相反，你知道。

　　20.薪酬設(shè)計(jì)中最常見(jiàn)的三個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)及其公式:

　　A. 級(jí)差 =(高一級(jí)中值 - 低一級(jí)中值)/ 低一級(jí)中值

　　B. 寬幅 =(本級(jí)最高檔 - 本級(jí)最低檔)/ 本級(jí)最低檔

　　C. 重疊度 =(低一級(jí)最高檔 - 高一級(jí)最低檔)/(高一級(jí)最高檔 - 低一級(jí)最低檔)

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