中小企業(yè)為何要制定組織運(yùn)營規(guī)劃?

　　中小企業(yè)為何要制定組織運(yùn)營規(guī)劃?接下來我們來看看!

　　中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在一定程度上影響著中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)的建立為市場(chǎng)提供就業(yè)機(jī)會(huì)。然而，由于中小企業(yè)人員少、創(chuàng)建時(shí)間短，許多管理環(huán)節(jié)存在缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

　　(1)職位分析不清楚

　　正常經(jīng)營企業(yè)需要崗位分析，明確的職業(yè)分析是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，為了避免權(quán)責(zé)交叉，管理混亂，甚至不求其職，企業(yè)需要有明確的崗位分析。但由于中小企業(yè)人員較少，成員多為相互熟悉或親因此員工對(duì)自己的工作、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)沒有明確的定位。企業(yè)內(nèi)部缺乏嚴(yán)格的管理制度和科學(xué)的管理方法，即使有相應(yīng)的規(guī)章制度，也很難真正落實(shí)。管理決策權(quán)大多集中在一個(gè)人手中。企業(yè)的管理不是基于水平，而是基于與管理者的親密程度或?qū)τ匈Y質(zhì)的老員工的遷就和照顧，嚴(yán)重影響企業(yè)的管理公平，難以客觀公正地選拔、鼓勵(lì)和晉升員工。

　　(2)人力資源規(guī)劃不合理

　　人力資源框架建設(shè)方面，中小企業(yè)沒有提前做好準(zhǔn)備，也沒有形成有效的預(yù)見性人力資源方案。對(duì)人力資源的理解只停留在找工作的層面，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃和計(jì)劃。人力資源規(guī)劃目標(biāo)、實(shí)施政策、預(yù)算、人才需求和人才培養(yǎng)框架不完善。企業(yè)招聘總是在企業(yè)急需用人的時(shí)候進(jìn)行，所以招聘的新員工不能馬上適應(yīng)工作內(nèi)容，短時(shí)間內(nèi)很難正常工作，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。中小企業(yè)還需要制定完善的人員補(bǔ)充機(jī)制、人員培訓(xùn)機(jī)制、人員晉升機(jī)制和人員配備機(jī)制，加強(qiáng)各項(xiàng)制度的實(shí)施，而不僅僅是不實(shí)施。要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)節(jié)的監(jiān)督，使員工有工作標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)力和目標(biāo)，激發(fā)工作熱情。

　　(3)績效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

　　由于中小企業(yè)人員少，每個(gè)人的工作都可以被別人理解，所以一般認(rèn)為不需要建立明確的績效評(píng)價(jià)體系，對(duì)各種工作量的評(píng)價(jià)和計(jì)算也是一個(gè)模糊的概念，并沒有真正落實(shí)到實(shí)際。有些企業(yè)不根據(jù)績效考核發(fā)工資，而是根據(jù)資關(guān)系。很大程度上忽視了員工的貢獻(xiàn)和能力，導(dǎo)致員工工作熱情低下，敷衍了事?？冃Э己说膶?shí)施力度不夠，考核制度不嚴(yán)格，最終的考核結(jié)果也是領(lǐng)導(dǎo)說了算，同事之間的相互評(píng)價(jià)被忽視了。制定考核制度選擇的指標(biāo)和考核方法往往存在不足，不能真實(shí)反映員工的真實(shí)工作量。最終的結(jié)果是績效評(píng)價(jià)不能起到激勵(lì)甚至反作用。

　　(4)激勵(lì)措施不完善

　　中小企業(yè)在激勵(lì)制度上存在一些缺陷。許多企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的激勵(lì)制度，只是在一些活動(dòng)中或臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)一些員工。獎(jiǎng)勵(lì)方式多為一刀切，沒有根據(jù)員工的職位、年齡、性別進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。中小企業(yè)的激勵(lì)政策大多以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，以現(xiàn)金的形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但有些員工更注重非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)政策，如晉升和分紅。此外，中小企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)與時(shí)代和企業(yè)發(fā)展同步。最重要的是，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度要真正體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的意義，傳統(tǒng)的官本位獎(jiǎng)勵(lì)制度不能作為企業(yè)的激勵(lì)制度。

　　(5)薪酬制度不完善

　　因?yàn)橹行∑髽I(yè)多為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和科技型企業(yè)，發(fā)展迅速。但也可以看出，由于企業(yè)處于起步階段，員工的工作時(shí)間大大延長，但員工獲得的報(bào)酬與付出不成正比。許多科技公司的員工都是長期無償加班，薪酬結(jié)構(gòu)不僅不科學(xué)，而且是老板拍板，說多少就是多少，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重，留不住人才，阻礙企業(yè)發(fā)展。薪酬形式也比較簡(jiǎn)單，主要是貨幣，這些問題是中小企業(yè)迫切需要解決的問題。

　　(6)企業(yè)文化不全面

　　企業(yè)文化是企業(yè)形成凝聚力的有效手段。良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造力。一些中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到建設(shè)企業(yè)文化的重要性。然而，由于中小企業(yè)處于起步階段，許多中小企業(yè)仍然以利潤發(fā)展為初步目標(biāo)。雖然他們也想建立屬于企業(yè)的文化，但由于缺乏額外的精力和資金，企業(yè)文化建設(shè)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。也有一些企業(yè)建立了自己的口號(hào)和口號(hào)，但是喊口號(hào)并不能實(shí)質(zhì)上解決企業(yè)在人力資源管理上的缺陷，導(dǎo)致員工缺乏自豪感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。做好企業(yè)人力資源管理，最大限度地提高人才管理在企業(yè)中的地位，有助于企業(yè)形成良好的人才建設(shè)體系。不要盲目追求高效全面的工作，要根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，制定合理的人才戰(zhàn)略，努力建設(shè)和完善人力資源體系，凝聚企業(yè)文化，吸引更多的人才加入;促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。

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