怎樣設計合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵?

　　怎樣設計合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵?如何選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人的原則?再一起來看看吧!!!

　　建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度是深化國資國企改革的重要一環(huán)，有利于國有企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)國有企業(yè)在經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高效率、增強企業(yè)活力、承擔社會責任等方面的改革目標。

　　選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人的原則是：

　　(一)堅持黨管干部的原則;

　　(二)堅持以市場為導向的原則;

　　(三)堅持公平、公正、競爭擇優(yōu)的原則;

　　(四)堅持重行為、重能力、重業(yè)績的原則：

　　(五)堅持責權(quán)利相統(tǒng)一的原則;

　　(六)堅持激勵與約束并重的原則;

　　(七)遵守契約化管理原則。

　　怎樣設計合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵?

　　在確定職業(yè)經(jīng)理人之后，企業(yè)面臨的主要問題是如何激勵職業(yè)經(jīng)理人，將職業(yè)經(jīng)理人激勵的設計分為“給予多少”和“怎樣給予”兩個層次。

　　1."給予多少"是指吸引職業(yè)經(jīng)理人加入企業(yè)可以提供的報酬，理論上，職業(yè)經(jīng)理人希望從企業(yè)獲得的期望報酬一般不會低于他在其他工作機會中所獲得的報酬(這可以理解為職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)獲得的市場價值)。但是，企業(yè)內(nèi)部培訓與外部職業(yè)經(jīng)理人所實現(xiàn)的市場價值存在較大差異，內(nèi)部培訓與外部職業(yè)經(jīng)理人的“期望薪酬”往往存在差異。

　　內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的期望報酬一般不會高于他已實現(xiàn)的績效所對應的外部市場價值。由于內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理實際獲得的報酬水平往往遠遠低于其已實現(xiàn)業(yè)績的外部市場價值。所以，內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理“給多少”的問題，可以根據(jù)公司采取同業(yè)績(公司已實現(xiàn)的業(yè)績水平)和薪酬對標的方法來決定薪酬水平。一般對標后薪酬水平與原始實際報酬之間的差額補償，與內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換身份是一種交換關系。所以，對于內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，直接采用同業(yè)業(yè)績(公司已實現(xiàn)的業(yè)績)同報酬的方式來決定“給予多少”是可行的。

　　從外部引入職業(yè)經(jīng)理人的期望報酬更多地來自外部已經(jīng)實現(xiàn)的市場價值，這種期望通常會高于或等于他已經(jīng)實現(xiàn)的外部市場價值。外聘應聘者之間存在個體差異，期望報酬也會不同。當外部的職業(yè)經(jīng)理從一個外部的表現(xiàn)更好的公司引入時，這種職業(yè)經(jīng)理人的期望報酬通常要比應聘公司的同業(yè)業(yè)績(公司已經(jīng)實現(xiàn)的業(yè)績)與薪酬對標出來的薪酬水平。由單純同業(yè)業(yè)績(公司已實現(xiàn)的業(yè)績)和薪酬決定的薪酬水平很難與應聘者的期望達成一致。面對這一情景，建議董事會在未來3~5年內(nèi)，根據(jù)公司業(yè)績目標，重新確定與同業(yè)績同報酬對標的的可接受報酬參考范圍，再結(jié)合外部候選人已實現(xiàn)的市場價值，通過談判確定外部引進職業(yè)經(jīng)理人“給多少”。

　　以上就是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革的相關介紹，供大家參考。

　　》》更多國企職業(yè)經(jīng)理人改革咨詢問題，歡迎致電尚瑞咨詢，咨詢電話：400-0014591。