人力資源規(guī)劃的方法和內容

　　人力資源規(guī)劃的方法和內容

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　　一、人力資源規(guī)劃的著眼點

　　1.公司長期戰(zhàn)略：公司三至五年和一至三年的長期戰(zhàn)略，分解后包括利潤目標、市場目標、生產率目標、產品目標、技術目標、團隊目標、收入目標等方面(可根據公司實際情況增減);因此，公司的長期戰(zhàn)略是重要的基礎之一。

　　2.公司年度計劃：公司的長期目標可能是模糊和籠統的。然而，當它被分解成一年時，它必須由年度計劃來衡量。換句話說，它必須以能源為基礎并且可以實現。年度計劃是核心依據之一。經過進一步分解，年度人力計劃出來了。

　　3.年度預算：企業(yè)的任何運作都需要資金，年度人力計劃也不例外。無論是招聘、培訓、薪酬、績效還是企業(yè)文化，都需要資金。我們花了多少錢，是閉著眼睛花的嗎?事實上，它不是。但必須有一定的依據。因為為了保證公司的利潤，有必要控制成本。同樣，人力是一種資源，但從另一個角度來看也是一種成本。因此，人力預算是核心參考之一。

　　二、年度計劃步驟

　　1.人力資源現狀分析：要制定年度計劃，必須了解當前的人力資源狀況，以及是否能夠支持公司制定的年度計劃和目標。對現狀的分析包括：

　　(1)基礎部分：組織結構、人員流動、人數、年齡、工齡、學歷、職稱等。

　　(2)薪酬福利分析：包括勞動力成本、結構比例、投入產出、財務比例等。

　　(3)培訓狀況分析：包括培訓次數、人均次數、培訓覆蓋率、人均持續(xù)時間、課程性質比例、滿意度、改進程度、有效性改進比例等。

　　(4)績效分析：包括績效比例、指標水平、平均得分、公司目標完成率、績效滿意度等。

　　(5)招聘分析：招聘人數、月平均就業(yè)率、招聘層次比例、流失率比例、招聘來源、招聘費用(總費用和人均費用)

　　(6)其他你認為需要增加的現狀分析，你認為公司哪個事項最嚴重就分析哪個，比如你的勞動官司比較多，你就要重點分析制度、員工關系和企業(yè)文化。

　　PS：以上分析可以說是人力資源最重要的環(huán)節(jié)之一，也是年度盤點的一項重要工作。通過數據統計后，每個指標都有特定的功能。

　　2.人力資源需求預測：現狀有了，需要對年度計劃和戰(zhàn)略目標進行人力資源預測。常見的預測方法包括：

　　(1)經驗預測：根據以往的經驗，如連續(xù)三個月的數據，市場營銷上升10%，人數上升5%，所以2018年市場營銷也是如此，人數在3%到5%之間。

　　(2)調查法：該方法簡單有效，不動腦子。年度計劃下來后，各部門的任務就差不多完成了。然后發(fā)出一份調查問卷，每個部門將根據自己的來年計劃提出需求，包括數量和質量需求。

　　(3)預算分析法：根據財務部下達的財務預算，與各部門溝通，如增加A部門預算2萬元/月，與A部門負責人面談，獲得下一年度的人員需求。

　　(4)回歸分析法：這是我經常使用的方法。根據二次方程，連續(xù)三年的人員數量被帶入。以利潤或銷售額作為匯總數字，計算abc常數。然后，根據2018年的年度目標，這一年的人數是顛倒的。

　　(5)勞動生產率分析法：根據連續(xù)三年的平均銷售額/金額計算三年的平均增長率，根據2018年的銷售額和2018年的恒定增長率計算2018年的人員需求。

　　(6)人員比例法：該方法主要用于量化物流人員(一個部門的人數/總人數)?？梢赃x擇歷史上某個部門的最高和最低比率。去除最高和最低值后，獲得平均比率。然后預測公司的人員總數，計算各部門的人員。

　　3.人力資源差異評估：根據現有人員情況，然后根據人員需求預測，進行差異化評估。

　　(1)人數評估：根據公司的年度目標，仍有多少人不同?來年會損失多少?

　　(2)素質評估：根據公司年度目標，現有人員的學歷和能力是否符合標準(根據能力模型);年齡是否符合要求，服務年限是否穩(wěn)定，現有人員是否能支撐公司的長期發(fā)展?

　　(2)勝任評估：根據公司的年度目標，包括組織變革和產品變革，現在可以部署多少人，培訓后可以部署多少人，需要從外部招聘多少缺口;

　　(3)收入評估：根據公司的年度目標和財務部發(fā)布的財務預算，今年實現了多少收入增長，如果人員分為三類，應如何分配?

　　(4)其他需要評價的指標

　　4.人力資源計劃制定：在分析了人員分化需求后，可以制定下一年的計劃。該計劃包括：

　　(1)人力資源招聘計劃：這方面我們談了很多，我就不多談了。

　　(2)人力資源培訓計劃：包括人力資源培訓課程的數量、開設的課程、培訓方法的比例(如內部培訓和外部培訓)、參與者的安排、培訓效果的評估、培訓效果的跟蹤、培訓后的績效評估等。

　　(3)人力資源薪酬計劃：總薪資安排計劃、薪資增長率計劃、補貼計劃、福利計劃及其他薪資相關計劃。

　　(4)人力資源績效方案：我認為績效應該被稱為計劃，而不是計劃?？冃в媱潓⒃谀瓿鯇嵤?，需要進行有效評估。包括：指標制定、指標分解、績效計算、績效分配、績效評估、績效修正等。對此感興趣的人可以看看我關于性能的文章(這個系列正在編寫中)

　　(5)人力資源文化計劃：包括舉辦了多少活動，它們各自的主題是什么，取得了什么效果，需要多少錢等。

　　(6)其他認為有必要寫的一些計劃，比如說信息化項目計劃(要有甘特圖進度)、制度建設計劃、人員測評計劃、管控計劃(針對集團化企業(yè))等等。

　　5、人力資源計劃分解：

　　(1)計劃制定后，這是年度計劃，所以在實施時需要分解。分解可以根據季和月進行分解。

　　(2)建議根據公司年度計劃實施季度和月度計劃。然而，有一個要求，我們必須領導公司一個月。如果我們跟得上公司的計劃，我們總是會落后一步。我們必須提前一個月做，下個月再用。

　　(3)無論是季度計劃還是月度計劃，都必須滾動實施。特別是對于那些績效依賴于人的企業(yè)，如生產導向型和銷售導向型企業(yè)，任務不是上個月完成的，必須在下個月通過滾動合成完成。

　　6、人力資源執(zhí)行糾正：

　　(1)在實施計劃時，不可避免地要實施有偏差的計劃。產生偏差的原因有很多，如市場預測錯誤、公司目標的變化、公司資金的重大變化等。，這都會導致偏差。

　　(2)人力資源在實施計劃時，經常需要對公司的情況變化做出一定的預先判斷。例如，銷售額預計將連續(xù)半年上升，結果是三個月來，銷售額不但沒有上升，反而下降了。此時，以前的政策應該暫停并重新評估。等到半年，然后重新評估，將是一個季度以后。如果這個時候仍然采用原來的政策，將會造成巨大的浪費。

　　(3)在執(zhí)行人力政策時，建議每季度盤點一次，與年末盤點類似。從公司整體的角度重新考慮整個計劃的實施會發(fā)現不同的問題。

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