薪酬審計(jì)的內(nèi)容

　　薪酬審計(jì)的內(nèi)容

　　薪酬審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分，它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合研究和分析的方法，對(duì)組織的薪酬管理體系進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)。通過薪酬審計(jì)，可以幫助企業(yè)明確自身薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的相關(guān)性和一致性，明確自身薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等各方面的不足，確定未來薪酬管理體系的調(diào)整方向和重點(diǎn)。

　　薪酬審計(jì)的內(nèi)容包括哪些呢？企業(yè)薪酬管理審計(jì)，包括薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬技術(shù)審計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)、薪酬預(yù)算審計(jì)和員工福利體系審計(jì)。

　　一、薪酬戰(zhàn)略審計(jì)

　　薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的第一層次是現(xiàn)行薪酬體系的指導(dǎo)思想必須與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的方向相一致。

　　下圖中的“薪酬戰(zhàn)略視角”是從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、價(jià)值觀等因素設(shè)計(jì)薪酬體系的邏輯發(fā)展過程:公司目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃決定業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略、社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和法律環(huán)境是戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)的輸入環(huán)節(jié)。無(wú)論企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是否遵循這一程序，我們都需要做出評(píng)價(jià)，以判斷薪酬體系與公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。

　　薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的第二個(gè)層次是確保當(dāng)前的薪酬體系能夠支持公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即確保薪酬戰(zhàn)略與公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略(低成本、差異化或集中化戰(zhàn)略)相一致。在不同的競(jìng)爭(zhēng)策略下，應(yīng)該選擇不同的薪酬策略，如下圖所示:

　　二、薪酬技術(shù)審計(jì)

　　薪酬技術(shù)審計(jì)的重點(diǎn)是比較不同的薪酬方案，評(píng)估企業(yè)目前采用的薪酬方案是否準(zhǔn)確，是否適用于企業(yè)。

　　薪酬計(jì)劃是各種薪酬手段的綜合應(yīng)用。Mijlkovic Newman從重點(diǎn)內(nèi)容、價(jià)值量化、薪酬轉(zhuǎn)換機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬晉升、經(jīng)理關(guān)注、員工關(guān)注、程序、優(yōu)勢(shì)和局限性等10個(gè)方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案和能力薪酬方案這三種具有代表性的薪酬方案的特點(diǎn)，為薪酬技術(shù)審計(jì)提供了一個(gè)基準(zhǔn)。如下圖所示：

　　在技術(shù)審計(jì)中，為了評(píng)估企業(yè)選擇的薪酬方案的適用性，有必要從全局和動(dòng)態(tài)的角度對(duì)其進(jìn)行審查。從可以評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)載體來看，關(guān)鍵是對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的審計(jì)。其中，以下七個(gè)方面需要特別注意:

　　◆薪酬體系是否體現(xiàn)了保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能?

　　◆薪酬體系是否反映了三種勞動(dòng)形式:潛在形式、流動(dòng)形式和凝固形式;

　　◆薪酬體系是否反映了崗位的不同:技能、職責(zé)、實(shí)力和條件(環(huán)境);

　　◆薪酬體系的設(shè)計(jì)是否基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀;

　　◆工資水平的確定是否實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的基本認(rèn)可;

　　◆薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理，能否有效控制人工成本;

　　◆薪酬體系的配套支持體系是否完善，如:靈活的聘用制度、嚴(yán)格有效的績(jī)效考核制度、學(xué)以致用的技能開發(fā)制度、動(dòng)靜結(jié)合的晉升分配制度等。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)包括兩個(gè)方面，一是等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，二是彈性結(jié)構(gòu)的審計(jì)。

　　(1)等級(jí)結(jié)構(gòu)審核:等級(jí)結(jié)構(gòu)是指同一組織中不同崗位或技能員工的工資水平安排。它包括:工資級(jí)別的數(shù)量、不同工資級(jí)別之間的差異程度、不同工資級(jí)別之間的重疊程度以及確定工資級(jí)別差異的標(biāo)準(zhǔn)。它反映了企業(yè)對(duì)不同職位和能力的重要性和價(jià)值的看法。

　　等級(jí)結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)注意兩點(diǎn)。首先，評(píng)分應(yīng)該是科學(xué)的。第二，年級(jí)之間的差異設(shè)計(jì)應(yīng)該合理。

　　薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)有兩種常見類型:

　　1.“窄帶工資”的特點(diǎn)是工資級(jí)別多，級(jí)別之間重疊少，而且是爬山式的安排。員工工資水平的提高隨著個(gè)人工作級(jí)別的提高而提高。

　　2.“寬帶薪酬”的特點(diǎn)是:薪酬等級(jí)少而平。員工工資水平的提高可能是由于個(gè)人崗位等級(jí)的提高或個(gè)人能力的提高。

　　兩種薪酬等級(jí)模型適用于不同類型的企業(yè)，代表不同的薪酬價(jià)值。

　　(2)彈性結(jié)構(gòu)審計(jì):企業(yè)薪酬彈性結(jié)構(gòu)是指不同崗位員工薪酬構(gòu)成中固定部分(如基本薪酬)與浮動(dòng)部分(如績(jī)效薪酬)之間的比例關(guān)系。靈活的工資結(jié)構(gòu)一般分為三類:

　　1.高度靈活的薪酬:這是一種高度激勵(lì)的薪酬模式。工資主要由工作表現(xiàn)決定。處于相同職位或技能水平的員工不能保證相同的工資?？?jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型，如計(jì)件工資、銷售提成工資、福利工資等。其優(yōu)勢(shì)在于激勵(lì)效果好，但也存在明顯的不足，如:員工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不重視與他人的合作和溝通等。

　　2.穩(wěn)定的工資:這種模式與前一種完全不同。其特點(diǎn)是基本工資占員工工資的很大一部分，與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大。這主要取決于服務(wù)年限和企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況。它相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分只根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況來決定，與員工的個(gè)人表現(xiàn)關(guān)系不大。其優(yōu)點(diǎn)在于穩(wěn)定性好，缺點(diǎn)是:激勵(lì)不足，容易導(dǎo)致員工的惰性和“大鍋飯”心態(tài)。

　　3.折中型薪酬:在這種模式下，薪酬的彈性趨于中間，這不僅具有一定的穩(wěn)定性，還使得員工的績(jī)效對(duì)薪酬有一定的影響。

　　由于不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段和員工工作的不同性質(zhì)，即使在一個(gè)企業(yè)中，員工的薪酬彈性也不一定完全相同。

　　薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)的關(guān)鍵在于當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的薪酬定位，是否科學(xué)合理，兼容性強(qiáng)，是否在激勵(lì)與穩(wěn)定之間找到了適當(dāng)?shù)钠胶?，是否達(dá)到了對(duì)員工的激勵(lì)效果。

　　四、薪酬預(yù)算審計(jì)

　　薪酬預(yù)算是管理者在薪酬管理過程中的總量控制、平衡和權(quán)衡。這種權(quán)衡和取舍，一方面應(yīng)該考慮企業(yè)的人力資源成本，另一方面，也應(yīng)該考慮激勵(lì)效應(yīng)和由此帶來的企業(yè)利潤(rùn)的增加，兩者之間的平衡是最佳狀態(tài)。

　　1.薪酬預(yù)算應(yīng)考慮的因素

　　支付預(yù)算時(shí)，首先要考慮的是公司的內(nèi)部環(huán)境，包括:

　　◆公司支付能力:包括勞動(dòng)分配率、工資費(fèi)用率和工資利潤(rùn)率;

　　◆薪酬策略:主要包括薪酬水平策略和薪酬激勵(lì)策略;

　　◆薪酬結(jié)構(gòu):即薪酬分為幾個(gè)層次，層次之間的差異，薪酬的比例由幾個(gè)部分組成;

　　◆人力資源流動(dòng);

　　◆招聘計(jì)劃;

　　◆推廣計(jì)劃;

　　◆薪酬滿意度。

　　其次，要考慮外部環(huán)境。薪酬戰(zhàn)略的主要目標(biāo)之一是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。因此，薪酬策略的確定不可避免地需要對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)查和比較。薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析包括:

　　◆企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略是快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮?

　　◆市場(chǎng)工資水平:包括市場(chǎng)工資水平和基準(zhǔn)崗位分布、市場(chǎng)平均工資水平、最高水平和最低水平等。

　　◆市場(chǎng)工資的變化趨勢(shì)是勻速增長(zhǎng)、快速增長(zhǎng)還是下降?

　　◆標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。

　　2.薪資預(yù)算方法

　　企業(yè)工資預(yù)算可以采用工資總額預(yù)算或工資費(fèi)用比例預(yù)算。薪酬和費(fèi)用比率的計(jì)算可由以下公式表示:

　　薪資費(fèi)用比率=薪資費(fèi)用總額/銷售額

　　這里的“工資總成本”是指支付給員工的所有費(fèi)用，不僅包括基本工資、可變工資，還包括各種員工福利費(fèi)用。

　　(1)根據(jù)銷售比例計(jì)算工資費(fèi)用總額。

　　根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬與費(fèi)用的比率約為14%。不同的企業(yè)、不同的行業(yè)、不同的規(guī)模、不同的業(yè)務(wù)周期，其費(fèi)用比例不同，可以在14%的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在確定補(bǔ)償費(fèi)用比例后，企業(yè)可以根據(jù)其銷售額確定補(bǔ)償費(fèi)用總額。然后根據(jù)企業(yè)中的員工人數(shù)，確定員工的平均工資水平。

　　(2)根據(jù)勞動(dòng)力分配率，計(jì)算工資總成本。

　　勞動(dòng)力分配率=總補(bǔ)償費(fèi)用/附加價(jià)值

　　附加價(jià)值=銷售額-采購(gòu)零件價(jià)值

　　附加價(jià)值=利潤(rùn)+補(bǔ)償費(fèi)用+管理費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+稅金+折舊+租金

　　在確定勞動(dòng)分配率和增加值后，企業(yè)可以計(jì)算出企業(yè)的工資總成本。

　　對(duì)于薪酬預(yù)算方法的審核，關(guān)鍵在于:是否建立了薪酬總額的預(yù)算管理體系，預(yù)算方法和程序是否科學(xué)合理，薪酬預(yù)算是否能有效指導(dǎo)企業(yè)的薪酬分配和調(diào)整等。

　　五、福利體系審計(jì)

　　員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)中起著重要的作用。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)調(diào)節(jié)勞動(dòng)成本與生產(chǎn)資金關(guān)系的重要工具，可以樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象，提高企業(yè)的聲譽(yù)。對(duì)于個(gè)體員工來說，員工福利制度可以有效地保護(hù)員工的積極性，幫助員工全身心的投入到工作中，幫助留住企業(yè)的核心人才。

　　福利管理的主要內(nèi)容包括:確定福利總額，確定福利實(shí)施目標(biāo)，確定福利支付的形式和對(duì)象，評(píng)估福利措施的效果。

　　目前，一個(gè)企業(yè)的大部分利益與其雇員的表現(xiàn)有關(guān)，因此減少了普惠制利益的支付。這樣做的缺點(diǎn)是一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力和對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的信心。

　　那么，什么是科學(xué)合理的企業(yè)的福利體系，如何評(píng)價(jià)?根據(jù)各機(jī)構(gòu)的研究結(jié)果，我們認(rèn)為以下五個(gè)方面是評(píng)審福利體系的核心要點(diǎn):

　　◆企業(yè)的福利體系是否與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)和社會(huì)優(yōu)惠制度相匹配、互補(bǔ)和協(xié)調(diào);

　　◆企業(yè)福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目是否符合員工需求;

　　◆企業(yè)的福利制度是否得到員工的認(rèn)可，是否取得了良好的激勵(lì)和保留效果;

　　◆企業(yè)的福利體系是否符合國(guó)家和地方政府政策法規(guī)的要求;

　　◆企業(yè)的福利體系的實(shí)施是否在預(yù)算控制范圍內(nèi);

　　◆企業(yè)的福利體系是否考慮了多樣化和差異化的需求，是否有所不同;

　　◆企業(yè)的福利體系是否與企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略的方向一致。

　　◆企業(yè)的福利體系的投入產(chǎn)出比是否逐年增加。

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