薪酬體系設計公司：薪酬體系如何設計

　　薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)管理中非常關鍵的一環(huán)?？茖W合理的薪酬體系設計與企業(yè)的發(fā)展息息相關。那么，薪酬體系如何設計？下面薪酬體系設計公司給大家分享一下薪酬體系設計思路。

　　三種薪酬設計理念

　　常用的三種薪酬支付方式:因人支付薪酬、因崗位支付薪酬，因績效支付薪酬，相對應的可以稱為能力付薪、同崗同薪、績效付薪。

　　1、能力付薪理念

　　顧名思義，能力付薪理念是根據(jù)員工的能力支付報酬。該制度是許多企業(yè)正在實施的一種薪酬制度。這些目標群體是企業(yè)中的一些專業(yè)人員，因為他們的工作是不可替代的，而且因為他們是專業(yè)的，晉升空間非常小，只局限于他們自己的專業(yè)。而這一專業(yè)水平也很高，是企業(yè)不可缺少的人才。所以對于這樣的員工，需要實行一種特殊的工資制度，也就是能力付薪。根據(jù)他們的能力和專業(yè)程度來劃分，能力越強，薪酬越高。

　　2、同崗同薪理念

　　同崗同薪，是企業(yè)根據(jù)崗位分類發(fā)放工資，同一崗位制定相同的工資等級制度，以保證員工之間的公平。公司的人力資源對不同崗位的價值進行判斷，然后對每個崗位的薪酬進行設定，從而使整個公司的薪酬得到很好的管理。

　　3、績效付薪理念

　　許多銷售公司一開始都采用了績效付薪理念來實行。它是基于銷售成本的理念來設計薪酬，通常被稱為“底薪+提成”的設計方式。員工銷售多少產品，就會有多少傭金，員工的薪酬是由他們自己的表現(xiàn)來決定的。但現(xiàn)在，它已被廣泛應用于許多其他行業(yè)。企業(yè)通過對員工的日常表現(xiàn)和績效進行考核，根據(jù)績效支付員工工資，這樣可以激發(fā)員工的積極性。

　　上述的三種薪酬設計理念各有優(yōu)勢，將它們有效的結合融入到薪酬體系中，就能滿足更多員工對薪酬的要求，有利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　薪酬設計時的五個原則

　　1、薪酬與經營理念、經營戰(zhàn)略適應的原則

　　企業(yè)的薪酬管理不僅僅是一種制度，更是一種戰(zhàn)略、一種理念，一種機制，應該將“薪酬體系”與“經營理念、企業(yè)戰(zhàn)略”以及企業(yè)經營理念有機結合起來，根據(jù)自己不同戰(zhàn)略發(fā)展階段，選擇合適的薪酬理念，并建立相應的體系，使薪酬管理在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮積極的激勵效用。

　　比如，一個強調和諧平穩(wěn)經營理念、處于平穩(wěn)期的企業(yè)，通常會采用算術曲線的薪酬水平，薪酬級差不大；一個強調業(yè)績貢獻的企業(yè)，鼓勵個人業(yè)績貢獻，通常會采取幾何曲線的薪酬水平，薪酬級差很大；一個同時強調員工能力和團隊合作以及市場價值的企業(yè)，通常會采取乘數(shù)曲線，基本工資通常也設計得高出行業(yè)水平，在市場上具有一定的吸引力。

　　2、相對公平原則

　　薪酬設計與管理過程，也是企業(yè)不斷實現(xiàn)薪酬“三個公平”理論的過程，古人云：“不患寡，而患不均”，對于一個企業(yè)而言，薪酬的內部公平性是十分關鍵和重要的。

　　“三個公平”指：外部均衡性、內部一致性、個體均衡性，是企業(yè)薪酬設計的根本原則，也是每個薪酬負責人一直努力追求的最高薪資設計境界。

　　外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的外部市場普遍價格相比，具備合理的可比性。主要是指企業(yè)的薪酬要有合理的市場定位，這里強調一點，并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調根據(jù)企業(yè)不同情況達到合理的、適合企業(yè)的市場定位。

　　內部一致性是指：每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等，企業(yè)對所有員工之間的薪酬標準、價值衡量標準和尺度都應該一致，強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。

　　個體均衡是指：根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。個人價值因素包括資歷(為企業(yè)工作的時間)，貢獻和工作業(yè)績，這也牽涉到了合理的績效管理。對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，這也倡導企業(yè)建立績效型薪酬體系。那些業(yè)績佳的員工必須比“只停留在最低的可接受水平”的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現(xiàn)的。

　　3、激勵有效原則

　　在企業(yè)薪酬設計中，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時，必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。

　　這里涉及到的企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產出)之間的比例代數(shù)關系，企業(yè)在設計薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮各種因素，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。

　　4、外部競爭原則

　　外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬時，必須考慮到同行業(yè)市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關鍵性人才。

　　5、經濟性原則

　　薪酬設計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設計要進行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內，沒有完美的薪酬體系，只有相對完美的薪酬體系，薪酬設計需要有全局思維，薪酬工作人員要能夠通過合理的策略和明確的設計流程，規(guī)避常見誤區(qū)，實現(xiàn)薪酬，全面支撐公司戰(zhàn)略。

　　因此薪酬工作人員在公司的地位舉足輕重，一個公司的薪酬設計也越來越成為考量公司好壞的一項重要標準。

　　薪酬體系設計的五個環(huán)節(jié)

　　環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。

　　這一環(huán)節(jié)要做好兩項工作，一是工作分析和崗位設計，二是崗位價值評估。

　　工作分析是一個確定完成各種工作所需的知識、技能和職責的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的重要工具，是薪酬設計不可缺少的基礎。工作分析完成后，進行組織設計、層次關系設計、崗位設計，編制崗位說明書。崗位說明書描述了組織中相關崗位的定位、工作命、工作職責、能力和質量要求、關鍵績效指標和相關工作信息。

　　崗位價值評估，它是保證薪酬制度公平性的重要手段。其目的有二:第一，比較企業(yè)內部各崗位的相對重要性，得出崗位等級順序；第二，建立統(tǒng)一的外部薪酬調查崗位評價標準。常用的工作評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標準職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，不管用的是哪一套標準，都可以得到職位等級序列。

　　環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位

　　從理論上講，用勝任力模型是比較專業(yè)的，從勝任崗位工作的角度，全面定義了完成一項工作所需的能力要求。不過，企業(yè)很難建立自己的能力素質模型，在實際操作中可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業(yè)、工作經驗、技能、素質等，企業(yè)可根據(jù)實際情況確定相關因素。這個環(huán)節(jié)有三個目的:第一，判斷員工是否勝任該崗位；第二，判斷員工對職位的勝任能力；第三，完成員工的薪酬定位。

　　環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調查工作

　　通過各種正常的手段獲取企業(yè)相關崗位的薪酬水平和相關信息，然后進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效的依據(jù)。薪酬調查的對象應該選擇與企業(yè)或同行業(yè)類似企業(yè)有競爭關系的公司，重點關注員工流失和招聘來源。調查數(shù)據(jù)包括上一年度的薪酬增長、不同薪酬結構的比較、不同崗位和不同級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬趨勢分析等。

　　環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析

　　企業(yè)人力成本分析的目的是，確定年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關心按什么樣的比例來給付是比較合理的。利用歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具，可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進而確定其在市場薪酬中的定位，是采用領先策略亦或是跟隨策略。

　　環(huán)節(jié)五：薪酬結構設計

　　薪酬結構如何設計取決于薪酬價值觀和薪酬思想。一般來說，企業(yè)往往要考慮四個因素:一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

　　在薪酬結構上分別設計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，所以在崗位工資的設定上也應該有所不同，也就是相同的崗位，不一定是相同的崗位工資。這增加了薪酬變化的靈活性，使員工在不改變崗位的情況下，隨著技能和經驗的提高，在同一崗位上逐步提高薪酬水平。

　　績效工資占崗位工資的比例可根據(jù)實際情況來確定。追求彈性績效工資的企業(yè)比例可以提高一些，追求穩(wěn)定績效工資的企業(yè)比例可以降低一些。這部分工資與員工的績效相掛鉤。績效工資的形式多種多樣，可以表現(xiàn)為月度績效、季度績效和年度績效等。

　　另外，也可以設置不屬于崗位工資的績效工資，比如說年終獎、股票期權等等?？冃ЧべY的確定和公司績效考核體系息息相關；津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身實際情況來確定。

　　綜上所述就是薪酬體系設計公司關于薪酬體系如何設計的思路介紹。如果您的企業(yè)中有薪酬咨詢方面的需求，或想找薪酬體系設計咨詢公司，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。