醫(yī)院績效考核指標與考核方法

　　常見醫(yī)院績效考核指標及考核方法

　　如何合理安排醫(yī)院績效考核?醫(yī)院績效評價的標準首先是通過專家咨詢，從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和運行狀況等方面選擇有代表性的指標。

　　醫(yī)院績效考核的標準是什么?

　　效率指標包括:平均住院天數(shù)、床位利用率、床位周轉(zhuǎn)率、每位醫(yī)生年門診人次、人均業(yè)務工作量等。

　　消費指標包括:門診平均費用、住院平均費用、醫(yī)療費用占醫(yī)療收入的比例、醫(yī)療收入萬元衛(wèi)生材料支出。

　　質(zhì)量指標包括:醫(yī)院感染發(fā)生率、術(shù)后感染率、入院三日診斷率、入院診斷符合率、危重病人搶救成功率、基礎護理合格率、治愈率、醫(yī)生與衛(wèi)生技術(shù)人員比例、醫(yī)療保健率等。

　　醫(yī)院經(jīng)營指標包括:人均業(yè)務收入、人均人員費用、人員費用與業(yè)務費用之比、業(yè)務費用與業(yè)務收入之比、資產(chǎn)負債率、藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。

　　常見績效考核方法

　　醫(yī)院整體績效的提高與醫(yī)院對人力資源的重視程度密切相關(guān)，醫(yī)院還承擔著教育和預防任務，因此指標包括預防、教育和科研項目。由于該小組的預防任務主要由社區(qū)承擔，醫(yī)院側(cè)重于院內(nèi)預防。從醫(yī)院的業(yè)務水平、經(jīng)營狀況和以病人為中心三個方面，根據(jù)被調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，對三年內(nèi)有重大意義或明顯變化的指標給予較高的權(quán)重進行計算。

　　著名管理大師彼得·德魯克說過:“如果你不能考核，你就不能管理”。因此，科學有效的員工績效評價是人力資源管理的重要功能。在醫(yī)院管理的人力資源管理實踐中，常用的績效考核方法主要包括：

　　圖形等級量表

　　在確定績效構(gòu)成和指定績效等級的基礎上，從員工的每個考核要素中找出與實際績效相一致的分數(shù)，然后對這些分數(shù)進行匯總，得出最終的考核結(jié)果。

　　交替排序

　　列出所有考核對象的姓名，首先選擇績效最好的員工，然后根據(jù)績效考核要素選擇績效最差的員工，然后繼續(xù)按此方式排序，直到完成。例如，一個部門共有10名員工，這些員工在綜合考核后根據(jù)給定的績效考核要素進行排名。

　　強制配對比較

　　要根據(jù)確定的評價要素將每位員工與其他員工進行比較，例如，要評價本部門10名員工的合作能力，需要橫向和縱向列出所有員工的姓名，然后用“+”(好)和“-”表示誰更好，誰更差，然后在每位員工中加上“+”(好)和“-”，越“+”(好)合作能力越強。

　　強制分配法

　　績效標準確定后，考核對象將按照一定的分配比例分配到各個績效等級。例如，醫(yī)院管理培訓規(guī)定優(yōu)良率為20%，優(yōu)良率為30%，合格率為40%，不合格率為10%。

　　臨界事故法

　　考核師將記錄每位員工在工作績效中的優(yōu)秀和不良行為，并根據(jù)記錄在一定時間內(nèi)與員工討論工作績效。

　　目標管理

　　在工作計劃實施前或?qū)嵤┻^程中，應與員工建立雙方同意的績效考核標準，然后定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為五個步驟:確定醫(yī)院目標、討論和確定部門目標、確定員工個人目標、考核工作績效以及提供反饋和溝通。

　　平衡記分卡

　　平衡計分卡是由哈佛大學的羅伯特·卡普蘭教授和波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓共同開發(fā)的。這種方法有助于管理層從財務、客戶、流程和學習/成長四個維度考慮所有具有戰(zhàn)略重要性的領域，以確保日常業(yè)務運營與高級管理層確定的管理戰(zhàn)略保持一致。

　　行為錨評級法

　　通過敘述對不同等級的績效標準進行評分和量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價法結(jié)合起來，達到更公平的評價效果。該方法的實施可分為五個步驟:獲取關(guān)鍵事件、建立績效考核等級、重新分配關(guān)鍵事件、考核關(guān)鍵事件和建立最終績效考核體系。

　　以上就是績效管理咨詢公司關(guān)于常見醫(yī)院績效考核指標及考核方法的相關(guān)介紹。更多績效管理咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。