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常見醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)及考核方法
如何合理安排醫(yī)院績(jī)效考核?醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)首先是通過專家咨詢，從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和運(yùn)行狀況等方面選擇有代表性的指標(biāo)。
醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
效率指標(biāo)包括:平均住院天數(shù)、床位利用率、床位周轉(zhuǎn)率、每位醫(yī)生年門診人次、人均業(yè)務(wù)工作量等。
消費(fèi)指標(biāo)包括:門診平均費(fèi)用、住院平均費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用占醫(yī)療收入的比例、醫(yī)療收入萬(wàn)元衛(wèi)生材料支出。
質(zhì)量指標(biāo)包括:醫(yī)院感染發(fā)生率、術(shù)后感染率、入院三日診斷率、入院診斷符合率、危重病人搶救成功率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、治愈率、醫(yī)生與衛(wèi)生技術(shù)人員比例、醫(yī)療保健率等。
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括:人均業(yè)務(wù)收入、人均人員費(fèi)用、人員費(fèi)用與業(yè)務(wù)費(fèi)用之比、業(yè)務(wù)費(fèi)用與業(yè)務(wù)收入之比、資產(chǎn)負(fù)債率、藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
常見績(jī)效考核方法
醫(yī)院整體績(jī)效的提高與醫(yī)院對(duì)人力資源的重視程度密切相關(guān)，醫(yī)院還承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù)，因此指標(biāo)包括預(yù)防、教育和科研項(xiàng)目。由于該小組的預(yù)防任務(wù)主要由社區(qū)承擔(dān)，醫(yī)院側(cè)重于院內(nèi)預(yù)防。從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和以病人為中心三個(gè)方面，根據(jù)被調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，對(duì)三年內(nèi)有重大意義或明顯變化的指標(biāo)給予較高的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。
著名管理大師彼得·德魯克說過:“如果你不能考核，你就不能管理”。因此，科學(xué)有效的員工績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的重要功能。在醫(yī)院管理的人力資源管理實(shí)踐中，常用的績(jī)效考核方法主要包括：
圖形等級(jí)量表
在確定績(jī)效構(gòu)成和指定績(jī)效等級(jí)的基礎(chǔ)上，從員工的每個(gè)考核要素中找出與實(shí)際績(jī)效相一致的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)這些分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，得出最終的考核結(jié)果。
交替排序
列出所有考核對(duì)象的姓名，首先選擇績(jī)效最好的員工，然后根據(jù)績(jī)效考核要素選擇績(jī)效最差的員工，然后繼續(xù)按此方式排序，直到完成。例如，一個(gè)部門共有10名員工，這些員工在綜合考核后根據(jù)給定的績(jī)效考核要素進(jìn)行排名。
強(qiáng)制配對(duì)比較
要根據(jù)確定的評(píng)價(jià)要素將每位員工與其他員工進(jìn)行比較，例如，要評(píng)價(jià)本部門10名員工的合作能力，需要橫向和縱向列出所有員工的姓名，然后用“+”(好)和“-”表示誰(shuí)更好，誰(shuí)更差，然后在每位員工中加上“+”(好)和“-”，越“+”(好)合作能力越強(qiáng)。
強(qiáng)制分配法
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定后，考核對(duì)象將按照一定的分配比例分配到各個(gè)績(jī)效等級(jí)。例如，醫(yī)院管理培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)良率為20%，優(yōu)良率為30%，合格率為40%，不合格率為10%。
臨界事故法
考核師將記錄每位員工在工作績(jī)效中的優(yōu)秀和不良行為，并根據(jù)記錄在一定時(shí)間內(nèi)與員工討論工作績(jī)效。
目標(biāo)管理
在工作計(jì)劃實(shí)施前或?qū)嵤┻^程中，應(yīng)與員工建立雙方同意的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為五個(gè)步驟:確定醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定部門目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、考核工作績(jī)效以及提供反饋和溝通。
平衡記分卡
平衡計(jì)分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭教授和波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓共同開發(fā)的。這種方法有助于管理層從財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)四個(gè)維度考慮所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與高級(jí)管理層確定的管理戰(zhàn)略保持一致。
行為錨評(píng)級(jí)法
通過敘述對(duì)不同等級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分和量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)分法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái)，達(dá)到更公平的評(píng)價(jià)效果。該方法的實(shí)施可分為五個(gè)步驟:獲取關(guān)鍵事件、建立績(jī)效考核等級(jí)、重新分配關(guān)鍵事件、考核關(guān)鍵事件和建立最終績(jī)效考核體系。
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