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績效考核指標可以分解組織目標，使員工能夠清晰地定義自己的目標和任務(wù)，從而產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力和意愿。員工將更加專注于他們的目標和任務(wù)，這也便于員工管理他們的時間。
“考”是設(shè)定一個題目，設(shè)定績效指標，“核”是結(jié)果和指標之間的比較和驗證。設(shè)定績效指標是績效管理的前期工作，績效結(jié)果與指標的比較和驗證是績效管理的后期工作。如果我們只注重“檢查”和“核”，中間階段就會缺失，后果會很嚴重。
企業(yè)為員工設(shè)定績效指標，但沒有明確告訴他們實現(xiàn)這些指標需要哪些因素，需要哪些知識、技能、素質(zhì)、行為等，更不用說有針對性地培訓和改善這些因素了。這種不足會導致像索尼那樣的“畸形”現(xiàn)象:因為為了考核業(yè)績，幾乎每個人都提出容易實現(xiàn)的低目標，“挑戰(zhàn)精神”消失了。由于考核原則的實施，索尼對眼前利益的追求已經(jīng)蔓延開來。結(jié)果，短期內(nèi)難以看到效益的工作都被人看不起，從而埋下了隱患。不僅每個人都要接受考核，每個業(yè)務(wù)部門也要接受經(jīng)濟考核，從而決定整個業(yè)務(wù)部門的薪酬。結(jié)果，業(yè)務(wù)部門相互拆臺，想盡一切辦法從公司的整體利益中為部門獲取更多的利益?！皥F隊精神”已經(jīng)消失了。由于實施了考核主義，為了應(yīng)對當前的考核，進而利用未來的資源，導致了“量入為出”的現(xiàn)象。
這表明“考核主義”并不能真正提高績效。“誰先動績效，誰先死”這一奇怪理論的倡導者要么在理解上把“績效管理”等同于“考核”，要么在實踐上“死于“考核”“考核主義”反映了傳統(tǒng)績效管理的不足。首先，當討論績效管理問題時，通?？赡芨P(guān)心工作的結(jié)果。總是問:績效的目標是什么?績效考核的標準是什么?績效考核采用什么方法?績效考核的結(jié)果是什么?其次，許多組織使用他們的績效管理和考核系統(tǒng)。他們變得更加關(guān)注完整的表格和報告，而忽略了系統(tǒng)背后的真正目的。
能力(Competency)是在特定的企業(yè)環(huán)境和特定的工作崗位上取得卓越績效所需的知識、技能和行為特征。這是高性能的基因?？冃繕耸前才趴擅枋龅娜蝿?wù)或項目。它特別注重結(jié)果。能力是關(guān)于員工如何獲得結(jié)果，以及什么樣的個人技能、態(tài)度和行為對企業(yè)和個人最有效。
基于能力的績效管理關(guān)注績效管理的兩個方面——“績效的結(jié)果以及這些結(jié)果從何開始”;基于能力的績效管理關(guān)注兩個問題——“建立清晰有效的目標，區(qū)分每個崗位的關(guān)鍵能力”。能力(Competency)幫助我們確保實現(xiàn)短期目標的方法不會對其他員工和長期目標產(chǎn)生負面影響。
基于勝任特征的績效管理可以彌補傳統(tǒng)績效管理的不足，走出“考核主義”的泥潭。因為基于能力的績效管理可以實現(xiàn)以下幾點:(1)強化組織的愿景、使命、價值觀和行為導向;(2)作為量化績效考核體系的補充，確保員工的績效結(jié)果和實現(xiàn)結(jié)果的方式得到重視和引導;(3)使員工工作行為信息收集的目標更加明確;(4)使績效考核更加結(jié)構(gòu)化，明確界定績效期望和需要改進的領(lǐng)域;(5)為管理者提供更有針對性和有效的談話基礎(chǔ)。
將績效管理簡單理解為“測試”和“核”的簡單結(jié)合，不僅是索尼的錯誤，也是許多企業(yè)績效管理中的一個錯誤?！皽y試”是設(shè)定績效指標，“核”是結(jié)果和指標之間的比較和驗證。如果只考慮“測試”和“核”，中間階段就會缺失，這將導致績效管理向“考核主義”的轉(zhuǎn)變。考核主義將導致員工設(shè)定過低的績效考核目標，最終導致員工“挑戰(zhàn)精神”的消失?？己酥蛔⒅夭块T績效，忽視企業(yè)整體績效會使企業(yè)失去“團隊精神”;最后，考核主義只注重眼前的考核結(jié)果，這將導致員工“量入為出”的現(xiàn)象。
基于勝任力模型的績效管理不僅注重績效考核，更注重分析績效考核結(jié)果所表達的深層含義。績效考核的目的是為員工提供提高績效的解決方案?；谫|(zhì)量模型的績效考核具有以下優(yōu)點:首先，通過分解組織愿景和戰(zhàn)略目標，獲得能力質(zhì)量模型中每個崗位的能力指標。它是一個相對清晰和細化的指標體系，反映了企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，能夠有效避免“小團體主義”下“團隊精神”的缺失。第二，能力素質(zhì)模型使績效考核更加結(jié)構(gòu)化，明確界定了績效期望，防止了因個人目標降低而導致的“挑戰(zhàn)精神”的喪失。第三，基于質(zhì)量模型的績效考核更注重對提高員工工作水平的關(guān)注和指導，在考核中期監(jiān)督員工完成工作目標。
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