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薪酬管理一直都是企業(yè)管理活動中最敏感的話題，科學(xué)合理的薪酬體系能有效激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的競爭力。下面就來談?wù)勑匠旯芾淼膸讉€難點(diǎn)以及解決方案。
1、薪酬成本總量如何控制？
薪酬是企業(yè)運(yùn)營的一項(xiàng)重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問服務(wù)等知識密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業(yè)內(nèi)控體系的一項(xiàng)重要工作。
到底按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬總量?這是一個難點(diǎn)，對于一個集團(tuán)而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設(shè)計(jì)薪酬總量時以什么樣的基數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)也是一個難題，是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個費(fèi)用的比重。
解決思路：要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)的需要，同時還必須充分考慮到公司的發(fā)展。
2、各個職位薪酬水平如何設(shè)計(jì)？
一個企業(yè)的競爭力強(qiáng)與弱，關(guān)鍵看員工;員工有沒有競爭力，薪酬水平是核心要素之一。
設(shè)計(jì)薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計(jì)不同職位的薪酬水平，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力;另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配?
解決不同職位類別、職位等級的薪酬設(shè)計(jì)問題，可以通過職位評估、薪酬調(diào)查等方式進(jìn)行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點(diǎn)，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級，對人的能力進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)評價。
3、薪酬如何調(diào)整？
如何調(diào)薪是當(dāng)今很多企業(yè)所面對的難點(diǎn)，尤其是以能力為核心的崗位，比如研發(fā)人員、行政人員等。許多企業(yè)都還沒有建立科學(xué)合理的薪酬調(diào)整制度，基本上都采取了以下幾種做法：
如果企業(yè)沒有一個完善、科學(xué)、可操作的調(diào)薪機(jī)制，員工在進(jìn)入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)員工能力增長和薪水增長無法同步，員工最直接的選擇就是離開公司。
因此，企業(yè)必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的薪酬調(diào)整機(jī)制，解決思路是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：
☆根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè);
☆根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別;
☆專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤;
☆為每個級別制訂行為標(biāo)準(zhǔn);
☆員工可以按照年度申請任職資格評審;
☆組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平。
通過建立一套完善的個人能力評估機(jī)制，員工對薪酬的調(diào)整充滿信心，也能看到自己未來在公司的職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇提升。
以上就是關(guān)于薪酬管理的三個難點(diǎn)與解決方案的介紹。如果您的企業(yè)中也有遇到薪酬管理難題，或想找薪酬咨詢公司，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。
