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企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的最根本目的是吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。 薪酬設(shè)計(jì)得不合理，不科學(xué)，會(huì)影響到員工的工作積極性，也不利于吸引和留住核心人才，長(zhǎng)此以往下去，企業(yè)的效益必然是不理想的。以下就來介紹以下，企業(yè)薪酬管理的幾大誤區(qū)。
1、內(nèi)部不公平性
內(nèi)部不公平，這個(gè)很容易理解，做得多的人掙得少，做得少的人掙得多，該拿的沒拿到，不該拿的占了便宜。有些企業(yè)或論資排輩，或平均主義大鍋飯，無論能力強(qiáng)弱、做多做少，薪酬都一樣，或者相差不多，這就直接導(dǎo)致庸才濫竽充數(shù)，人才價(jià)值得不到體現(xiàn)，或消極怠慢，或不滿離去。此外，內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)為資源分配的不公平，比如同樣的銷售目標(biāo)，銷售一部拿到400萬經(jīng)費(fèi)，銷售二部拿到150萬經(jīng)費(fèi)。這同樣會(huì)引起員工的不滿和消極怠工。
企業(yè)一旦陷入這種薪酬誤區(qū),員工機(jī)會(huì)缺乏激情和戰(zhàn)斗力，企業(yè)很難發(fā)展起來。
2、缺少激勵(lì)性
有些企業(yè)實(shí)行的是高底薪、低提成的薪酬制度，這種制度雖然對(duì)引進(jìn)人才和留住人才有一定的作用，并且也非常適合技術(shù)研發(fā)等人員，但卻在激勵(lì)方面存在一定缺陷。還有的企業(yè)“工資能上不能下，能增不能減”、 “熬年頭”、 “吃大鍋飯”，跟福利機(jī)構(gòu)差不多，在這些因素的作用下，企業(yè)薪酬制度完全體現(xiàn)不出能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的價(jià)值，最終導(dǎo)致人才大量流失。
3、沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
什么是沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，就是企業(yè)的薪酬低于同行平均水平。員工也需要養(yǎng)家糊口，對(duì)于很多員工來說，工作都是他們唯一的收入來源，所以尋求最大的物質(zhì)回報(bào)其實(shí)一點(diǎn)都不難理解。但是在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，很多企業(yè)老板為了控制成本、減少開支，不加思考地將員工的薪水一壓再壓，還美其名日“低成本運(yùn)作”。要我說，這樣下去，總有一天，成本低了，卻運(yùn)作不下去了。在經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)老板需要思考的是如何擴(kuò)大增收渠道，而不是處心積慮地算計(jì)員工的薪酬。
4、戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯
企業(yè)在各個(gè)時(shí)期、各個(gè)階段的戰(zhàn)略是不一樣的。薪酬管理也是企業(yè)管理中的一部分，它也必須能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，薪酬也必須有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，根據(jù)企業(yè)具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行導(dǎo)向。不過在實(shí)際管理中，有些企業(yè)實(shí)行的卻是萬年不變的薪酬戰(zhàn)略，完全看不出任何導(dǎo)向作用。
5、薪酬萬能論
世界上最長(zhǎng)久的組織有四個(gè)：宗教、軍隊(duì)、學(xué)校、家庭，那么它們?yōu)槭裁茨芑鶚I(yè)長(zhǎng)青、屹立不倒?宗教靠信仰，軍隊(duì)靠目標(biāo)，學(xué)?？砍砷L(zhǎng)，家庭靠關(guān)愛——沒有一個(gè)是靠金錢的。薪酬重要嗎?非常重要，但卻沒重要到萬能的程度。
實(shí)際上，薪酬萬能論的企業(yè)常常最留不住員工，人有物質(zhì)的需求，更有精神的需求，員工也同樣如此，一旦這種精神需求得不到滿足，員工同樣不會(huì)死心塌地地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。
6、缺乏前瞻性
一些企業(yè)的薪酬制度缺少前瞻性，其中一個(gè)最明顯的表現(xiàn)就是不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的變化趨勢(shì)做出薪酬上的變動(dòng)，非得等人員因?yàn)樾匠炅魇е蟛磐鲅蜓a(bǔ)牢。當(dāng)然，這個(gè)誤區(qū)不僅僅局限于這一點(diǎn)，它還包括薪酬制定中的各種短視行為，比如沒有看到人才的重要性、沒有意識(shí)到薪酬的重要作用等。這些缺少超前眼光的行為必將使企業(yè)陷入競(jìng)爭(zhēng)中的被動(dòng)地位。
薪酬管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，是非常關(guān)鍵的部分。企業(yè)如果不認(rèn)真對(duì)待，陷入薪酬管理誤區(qū)，對(duì)員工和公司都是非常不利的。因此，企業(yè)決策人必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)性質(zhì)，編制科學(xué)合理的薪酬管理制度，這樣才能激勵(lì)員工，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。
以上就是薪酬咨詢公司關(guān)于企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)的相關(guān)介紹。
