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績效管理工作是老板非常重視的工作之一，但是在許多企業(yè)中，績效管理或多或少都存在著問題。以下給大家介紹一下企業(yè)績效管理常遇到的幾個(gè)問題。
一、績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)
企業(yè)的一切行為和活動(dòng)都應(yīng)該以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理體系也是如此。
許多企業(yè)的績效目標(biāo)來自于職責(zé)，而不是戰(zhàn)略。這只是一個(gè)面向事務(wù)的績效管理系統(tǒng)，無法有效的支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。即使系統(tǒng)中的一些指標(biāo)能夠指導(dǎo)局部的改進(jìn)，也不可能有整體的戰(zhàn)略性改進(jìn)，也不能促進(jìn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)好的績效管理體系應(yīng)該是戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)，它將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各個(gè)層次的績效目標(biāo)和計(jì)劃，使績效管理成為戰(zhàn)略實(shí)施落地的手段。
二、企業(yè)、部門、個(gè)人之間的績效缺少聯(lián)動(dòng)
在許多企業(yè)中，考核的結(jié)果是員工每個(gè)人績效考核結(jié)果都比較好，但部門業(yè)績、企業(yè)業(yè)務(wù)不好。
績效管理最終的目的是取得較好的企業(yè)績效，但企業(yè)績效、部門績效不好，而個(gè)人績效較好，這樣的個(gè)人績效沒有任何意義，也不是真正意義上的好的個(gè)人績效。存在差異，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效和個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。
有效的績效管理體系通過個(gè)人績效管理、實(shí)現(xiàn)部門績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效。
三、績效目標(biāo)重點(diǎn)不突出
許多企業(yè)績效指標(biāo)非常全面，包含了企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，每個(gè)部門、每位員工考核的內(nèi)容都非常多，管理者好像怕某方面沒有考核到，就會(huì)出現(xiàn)問題。
太多的考核指標(biāo)，意味著考核非常全面，但同時(shí)也會(huì)面臨著績效管理重點(diǎn)不突出。按照“二八”定律：20%的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，決定了80%的業(yè)績。因此，績效管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域，而非面面俱到。
四、注重短期績效，忽視長期績效
不少企業(yè)在績效考核中，非常注重短期指標(biāo)的考核，忽視長期發(fā)展性指標(biāo)。
“以業(yè)績論英雄”，他們非常關(guān)注利潤、市場份額等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視市場培育、產(chǎn)品研發(fā)、員工教育培訓(xùn)、管理體系建設(shè)與改善，這樣的結(jié)果給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來問題。理想的績效管理應(yīng)關(guān)注短期，同時(shí)也關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展。
五、績效管理被認(rèn)為是人力資源部門、其他部門的各級管理者在績效管理中沒有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
在許多企業(yè)中，當(dāng)涉及到績效管理時(shí)，大多數(shù)管理者認(rèn)為這是人力資源部門的事情，與他們的工作關(guān)系不大。人力資源部門在實(shí)施績效管理時(shí)，往往會(huì)遇到許多阻礙。其他部門的人員往往認(rèn)為績效管理工作是多余的，不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間和精力。如果他們想給他們的下屬評價(jià)分?jǐn)?shù)，他們通常會(huì)填表格，不會(huì)認(rèn)真對待。
績效管理更應(yīng)該是一個(gè)直接主管的事情。管理者的核心工作是對自己的績效和下屬的績效進(jìn)行有效的管理，以保證企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，因此績效管理是每個(gè)管理者最重要的工作。
六、績效管理缺少績效溝通
不少企業(yè)在績效管理中非常忽視員工的參與，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計(jì)算的，甚至有些企業(yè)員工還不知道考核結(jié)果是什么，只是稀里糊涂地知道績效獎(jiǎng)金多了或者少了。
良好的績效管理體系應(yīng)該更加透明，讓員工清楚的知道努力方向、取得績效應(yīng)獲得的獎(jiǎng)金、以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。
七、績效目標(biāo)缺少績效計(jì)劃支持
有些企業(yè)有了績效目標(biāo)，但缺少有效的績效計(jì)劃來支持績效目標(biāo)，這對績效管理來說還是不夠的，因?yàn)榭冃繕?biāo)需要切實(shí)可行的績效計(jì)劃和資源計(jì)劃來支撐，否則績效目標(biāo)是比較難以保證。
實(shí)現(xiàn)一個(gè)指標(biāo)的方法和途徑有很多，企業(yè)賦予給部門一系列指標(biāo)后，部門應(yīng)積極思考和探索，尋找出實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的最佳績效計(jì)劃和資源支持計(jì)劃，并將日常工作同績效計(jì)劃結(jié)合起來。否則，沒有具體的績效計(jì)劃來支稱，很容易形成工作與目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象。
八、績效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段
不少企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理僅僅是獎(jiǎng)金分配的手段，因此在績效管理時(shí)，把員工獎(jiǎng)金分配放在了非常突出的位置。
當(dāng)然，把員工績效與員工獎(jiǎng)金有效結(jié)合在一起是非常重要的，但績效管理還有非常多的工作去做，如通過幫助下屬績效目標(biāo)分解和績效計(jì)劃，指引下屬去實(shí)現(xiàn)更好的績效，通過員工績效實(shí)施的輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正偏差，通過績效結(jié)果的反饋，向員工提出改進(jìn)了問題，以便員工進(jìn)一步改善提高，這些工作都非常重要。
九、將績效管理作為企業(yè)的良藥，忽略了其他體系的建設(shè)
一些企業(yè)非常重視績效管理，卻忽視了其他體系的建設(shè)。他們認(rèn)為績效管理是靈丹妙藥，似乎可以解決企業(yè)所有的管理問題。
績效管理有一個(gè)非常重要的管理體系，但它需要許多其他管理體系的協(xié)同合作，比如它需要一個(gè)明確的發(fā)展戰(zhàn)略體系、明確的組織責(zé)任體系、良好的激勵(lì)機(jī)制、健康的企業(yè)文化等。否則，績效管理體系的作用將大大降低。
績效+管理體系將績效與獎(jiǎng)金激勵(lì)完全聯(lián)系起來，強(qiáng)調(diào)公平正義原則。在最終結(jié)果為導(dǎo)向，將過程劃分目標(biāo)，以確保整個(gè)管理流程的目標(biāo)是清晰和一致的，并最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營效益。
以上就是企業(yè)績效管理常常遇到的問題。
