大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理的四大誤區(qū)

　　大多數(shù)企業(yè)通常在執(zhí)行薪酬績(jī)效上花費(fèi)大量時(shí)間和精力，但是沒(méi)有效果。尚瑞咨詢做管理咨詢多年總結(jié)出企業(yè)中做薪酬績(jī)效的時(shí)候容易犯的一些錯(cuò)誤和盲點(diǎn)，具體包括以下幾點(diǎn)。

　　績(jī)效管理誤區(qū)一：把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，把薪酬管理等同于工資計(jì)算

　　現(xiàn)在，許多企業(yè)在涉及薪酬時(shí)都說(shuō)他們知道并正在這樣做。 一個(gè)文員都對(duì)你講薪酬管理他在做呀， 他有豐富的經(jīng)驗(yàn)。 當(dāng)您問(wèn)她在做什么時(shí)，他自信地告訴您，他每天都在計(jì)算員工的工資。 許多企業(yè)將工資管理視為員工工資的計(jì)算。 在進(jìn)行企業(yè)薪資研究時(shí)，我們經(jīng)常會(huì)遇到很多企業(yè)，并詢問(wèn)他們是否有專門從事薪資管理的人員，都說(shuō)有。整個(gè)公司的工資全是他算。這個(gè)是不對(duì)的。

　　績(jī)效管理誤區(qū)二：薪酬績(jī)效管理體系制訂不合理

　　a）制定程序或流程不合理

　　合理的績(jī)效考核是將目標(biāo)與KPI相結(jié)合的績(jī)效考核。 其中，目標(biāo)是指組織和個(gè)人職位的目標(biāo)，來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略的促進(jìn)和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這些目標(biāo)具有直接或間接的相關(guān)因素，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 當(dāng)然，其中有些既沒(méi)有直接關(guān)系也沒(méi)有間接關(guān)系，例如公司的財(cái)務(wù)。 因此，當(dāng)我們進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，我們將目標(biāo)管理和KPI管理結(jié)合在一起。 在我們?cè)O(shè)計(jì)這些制度和流程的時(shí)候就會(huì)存在一個(gè)目標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源于哪里？ 如果多個(gè)部門的負(fù)責(zé)人關(guān)注，他會(huì)告訴您您的數(shù)據(jù)與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不同。

　　往往我們?nèi)狈σ粋€(gè)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證和審核的工作，這個(gè)數(shù)據(jù)的真實(shí)性怎么樣，我們不知道也無(wú)法去佐證，不知道準(zhǔn)不準(zhǔn)確。往往工資計(jì)算、績(jī)效計(jì)算的時(shí)候，他會(huì)找到你說(shuō)他這不是這么算的。曾經(jīng)在日企有一個(gè)項(xiàng)目，客戶投訴、客戶滿意度、客戶品質(zhì)投訴這個(gè)數(shù)據(jù)，銷售提供的是16起，品質(zhì)經(jīng)理就站起來(lái)說(shuō)他統(tǒng)計(jì)的是8起，以他統(tǒng)計(jì)的為準(zhǔn)。這個(gè)時(shí)候就是我們的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的確認(rèn)系統(tǒng)出了問(wèn)題。沒(méi)有任何的佐證，當(dāng)然這個(gè)數(shù)據(jù)我們最好是以銷售統(tǒng)計(jì)的為準(zhǔn)，因?yàn)檫@個(gè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)本來(lái)就是銷售的工作，銷售是直接面對(duì)客戶的?？蛻粲衅焚|(zhì)的問(wèn)題第一時(shí)間會(huì)找到銷售人員，要么找到我們的服務(wù)人員，不可能找到品質(zhì)那邊。如果說(shuō)有品質(zhì)的投訴，第一時(shí)間找到了品質(zhì)，那么這個(gè)企業(yè)的管理機(jī)制出了問(wèn)題。因?yàn)槟銢](méi)法去做業(yè)績(jī)的拉動(dòng)，他會(huì)把數(shù)據(jù)給掩蓋了。

　　b）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　大多數(shù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要么沒(méi)有激勵(lì)的作用，要么就是與我們做績(jī)效的目的無(wú)關(guān)聯(lián)?？?jī)效的管理是拉動(dòng)業(yè)績(jī)的一種管理工具，我們做績(jī)效的目的一是為了提升組織的業(yè)績(jī)，二是提高組織的績(jī)效，三是提升全員的專業(yè)技能和工作效率。如果說(shuō)我們的績(jī)效指標(biāo)與部門的績(jī)效崗位的績(jī)效無(wú)關(guān)的話，那這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)就是有問(wèn)題的。第二個(gè)，我們的績(jī)效指標(biāo)如果不可量化，那做起來(lái)就很困難，這個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就注定是失敗的，推行不下去。講到的量化有兩點(diǎn)，一是數(shù)據(jù)的量化，二是時(shí)間的量化。第三個(gè)就是績(jī)效考核的目標(biāo)值，如果一開(kāi)始就拿終極目標(biāo)來(lái)做就是去了拉動(dòng)的作用。

　　c）薪酬績(jī)效失去了原有的目的

　　d）員工失去動(dòng)機(jī)

　　員工失去了動(dòng)機(jī)，對(duì)員工是去了激勵(lì)的作用，對(duì)你的薪酬績(jī)效沒(méi)有半點(diǎn)的認(rèn)同，沒(méi)有感覺(jué)，做與不做都是一個(gè)樣。這個(gè)時(shí)候就失去了拉動(dòng)他潛能的作用。一旦員工失去了動(dòng)機(jī)的話，就像我們前面所講的走到辦公室一潭死水。

　　績(jī)效管理誤區(qū)三：缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通及科學(xué)的績(jī)效考核體系

　　a）績(jī)效溝通不足

　　績(jī)效溝通稱為績(jī)效面談。 它分為三個(gè)階段。 第一階段是績(jī)效之前，即績(jī)效設(shè)計(jì)之前，第二階段是績(jī)效計(jì)劃時(shí)，第三階段是績(jī)效考核評(píng)估后如何提高性能。 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施是績(jī)效管理的六個(gè)維度之一，也就是說(shuō)，您僅完成了一部分流程考慮，而沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善。 績(jī)效的目的是提高績(jī)效，而不是評(píng)估績(jī)效，這一點(diǎn)應(yīng)牢記。 果把重心放在績(jī)效的評(píng)價(jià)上，那么這個(gè)方案是推行不下去的。

　　b）績(jī)效考核體系不科學(xué)

　　績(jī)效管理誤區(qū)四：績(jī)效反饋（面談）機(jī)制的缺失

　　缺乏反饋機(jī)制意味著當(dāng)我們進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，我們僅進(jìn)行績(jī)效評(píng)估而不是績(jī)效面試，我們也進(jìn)行績(jī)效面試，但不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和計(jì)劃。 績(jī)效計(jì)劃是不斷循環(huán)的，這也是我們一直強(qiáng)調(diào)的績(jī)效閉環(huán)性。