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企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略和目標(biāo)管理的綜合工具。相信每個(gè)企業(yè)都非常重視績(jī)效，但在績(jī)效管理的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，卻會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，這將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的真正發(fā)揮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)企業(yè)中，只有30%的企業(yè)在績(jī)效管理方面是做得比較理想的。
企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題：?
1、概念不清晰?
一聽(tīng)到績(jī)效這兩個(gè)詞，很多人腦海中想到的是績(jī)效考核。很少有人知道什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理和績(jī)效考核有什么區(qū)別。人們往往忽視了大系統(tǒng)的績(jī)效管理和單獨(dú)的績(jī)效考核。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃或溝通，考核評(píng)估結(jié)束后，將發(fā)布評(píng)估表，就沒(méi)有后續(xù)內(nèi)容。在這種情況下，績(jī)效管理的效果肯定是不理想的。因此，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最重要、最首要的步驟就是對(duì)企業(yè)管理層和員工進(jìn)行洗腦，讓他們明白如果脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，單純進(jìn)行績(jī)效考核，是不會(huì)有理想結(jié)果的。
2、定位不明確?
績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實(shí)的，就可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問(wèn)到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能做出準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來(lái)。?
3、觀念難更新
在變化日益劇烈的今天，為了適應(yīng)不斷變化的形勢(shì)，績(jī)效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無(wú)法跟上這種步伐。在績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目標(biāo)績(jī)效管理時(shí)代的時(shí)候，很多人依然停留在所謂“德能勤績(jī)”的時(shí)代。拿“德”來(lái)說(shuō)，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無(wú)法用肉眼看到，只能根據(jù)對(duì)方的行為來(lái)推斷。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來(lái)的和實(shí)際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。
4、民主化陷阱?
在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求，但不能一味遷就，不合理的也聽(tīng)。民主不是縱容，在制定績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，又要斷然拒絕他們不合理的想法。?
5、太追求完美?
人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得全面、完美，或者追求流行的績(jī)效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來(lái)的。考核需要關(guān)注的是這20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無(wú)法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來(lái)了操作上的困難。過(guò)于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。?
6、指標(biāo)難確定?
指標(biāo)就是指從哪些方面來(lái)考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，可能無(wú)法反映出員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，甚至給出錯(cuò)誤的反映?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)，可以說(shuō)是績(jī)效管理中的一個(gè)難題。以某醫(yī)院醫(yī)生的考核為例，是根據(jù)醫(yī)生治愈病人的數(shù)量來(lái)考核。這顯然不會(huì)有效，因?yàn)橹委煱┌Y的醫(yī)生，永遠(yuǎn)不會(huì)比治療感冒發(fā)燒的醫(yī)生治愈的病人要多。如果單由人力資源部來(lái)設(shè)計(jì)，其他部門(mén)可能會(huì)說(shuō)人力資源部并不了解實(shí)際情況，做出來(lái)的考核表不符合實(shí)際。如果聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，他們往往會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的指標(biāo)。但是，指標(biāo)設(shè)計(jì)的難度還不僅在于技術(shù)層面，更多在于管理層。比如，遵循80/20法則來(lái)設(shè)計(jì)考核表，總經(jīng)理卻推崇過(guò)程管理，他希望考核越詳細(xì)越好?？己吮聿豢赡苓@樣設(shè)計(jì)，也不能說(shuō)服他，最后究竟該怎么辦??
7、標(biāo)準(zhǔn)難確定?
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問(wèn)題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l(shuí)都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無(wú)法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。比如說(shuō)考核司機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是多少公里里程內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)一次重大交通事故，但是有一個(gè)司機(jī)平時(shí)表現(xiàn)很穩(wěn)，就出了一次大的事故。而另一個(gè)員工一次大事故也沒(méi)有發(fā)生，卻經(jīng)常和別的車剮蹭，究竟哪個(gè)員工績(jī)效更好呢?如果是第一位員工更好，后者就會(huì)不滿意，他出的事故全加起來(lái)也沒(méi)有第一位員工給公司帶來(lái)的損失更大。如果后一位員工更好，前面的員工就不滿意，平時(shí)表現(xiàn)要好于后者，僅僅一次大點(diǎn)的事故就把以前的努力化為烏有，心里也是不服氣的。?
8、一切要量化?
量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除了主觀性和隨意性。就拿銷售來(lái)說(shuō)，做到多少銷售額和回款多少，那就是多少，財(cái)務(wù)報(bào)表上一目了然，不是別人想減就能減去的。做到了客觀，考核與被考核者再也就無(wú)話可說(shuō)，雖然會(huì)有人不高興，但事實(shí)擺在那里，無(wú)可辯駁。但是，有的企業(yè)太迷信量化了，他們希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來(lái)說(shuō)，量化是沒(méi)問(wèn)題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來(lái)說(shuō)，來(lái)量化便顯得困難了。比如溝通，這種主觀的東西是很難量化的。有的公司規(guī)定，主管一個(gè)月內(nèi)與員工的溝通次數(shù)不少于5次，看起來(lái)很好，操作起來(lái)卻很困難。什么才算是與員工的溝通，開(kāi)會(huì)、批評(píng)、見(jiàn)面打個(gè)招呼算不算溝通?溝通的定義不明確，溝通次數(shù)便難以統(tǒng)計(jì)。再者，溝通的次數(shù)多少并不能反映溝通能力的強(qiáng)弱，如果越溝通矛盾越大怎么辦?量化是原則，但不能迷信。量化好，不量化也好，無(wú)非是為了一個(gè)目標(biāo)：可驗(yàn)證，即被考核者究竟干得怎么樣，有事實(shí)來(lái)證明，能夠得到驗(yàn)證。如果不能量化，但有客觀事實(shí)來(lái)驗(yàn)證員工的表現(xiàn)，就可以了。?
9、不重視溝通?
一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)下屬管理人員的一種“威懾”工具。他們不知道企業(yè)績(jī)效管理的真正意義，不理解溝通是績(jī)效管理的核心。還有更常見(jiàn)的現(xiàn)象:考核分?jǐn)?shù)由主管打分，然后交給人力資源部。下級(jí)也不知道上級(jí)給了自己多少分。即使員工先給自己打分，再由主管打分，如果主管的分?jǐn)?shù)與員工的分?jǐn)?shù)不同，主管也不會(huì)向員工解釋。員工不知道他們需要通過(guò)評(píng)估來(lái)提高什么，所以他們?cè)谖磥?lái)的表現(xiàn)仍然很差。在日常工作中，主管不注意溝通，不關(guān)心績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題或需要考核時(shí)，就太晚了。
企業(yè)績(jī)效管理是世界十大管理問(wèn)題之一，在實(shí)際情況中，企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題不是以上幾點(diǎn)就能概括的。雖然它存在很多問(wèn)題，但企業(yè)績(jī)效管理的作用是不容置疑的，需要HR投入更多的精力去實(shí)踐和研究。
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