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企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題原因分析

發(fā)布時(shí)間:2020-04-07 11:35:36 閱讀:10615
導(dǎo)讀: 企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略和目標(biāo)管理的綜合工具。相信每個(gè)企業(yè)都非常重視績(jī)效,但在績(jī)效管理的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中,卻會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題,這將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的真正發(fā)揮。據(jù)統(tǒng)計(jì),全球500強(qiáng)企業(yè)中,只有30%的企業(yè)在績(jī)效管理方面是做得比較理想的。

企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題原因分析

  企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略和目標(biāo)管理的綜合工具。相信每個(gè)企業(yè)都非常重視績(jī)效,但在績(jī)效管理的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中,卻會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題,這將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的真正發(fā)揮。據(jù)統(tǒng)計(jì),全球500強(qiáng)企業(yè)中,只有30%的企業(yè)在績(jī)效管理方面是做得比較理想的。

  企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題:?

  1、概念不清晰?

  一聽到績(jī)效這兩個(gè)詞,很多人腦海中想到的是績(jī)效考核。很少有人知道什么是績(jī)效管理,績(jī)效管理和績(jī)效考核有什么區(qū)別。人們往往忽視了大系統(tǒng)的績(jī)效管理和單獨(dú)的績(jī)效考核。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃或溝通,考核評(píng)估結(jié)束后,將發(fā)布評(píng)估表,就沒(méi)有后續(xù)內(nèi)容。在這種情況下,績(jī)效管理的效果肯定是不理想的。因此,企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最重要、最首要的步驟就是對(duì)企業(yè)管理層和員工進(jìn)行洗腦,讓他們明白如果脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié),單純進(jìn)行績(jī)效考核,是不會(huì)有理想結(jié)果的。

  2、定位不明確?

  績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的,每個(gè)公司的情況都不同,所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè),可以將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度,將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō),進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實(shí)的,就可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具,成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上,當(dāng)問(wèn)到許多企業(yè)的管理者,他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候,大多數(shù)人并不能做出準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理,需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來(lái)。?

  3、觀念難更新

  在變化日益劇烈的今天,為了適應(yīng)不斷變化的形勢(shì),績(jī)效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論,探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是,很多人無(wú)法跟上這種步伐。在績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目標(biāo)績(jī)效管理時(shí)代的時(shí)候,很多人依然停留在所謂“德能勤績(jī)”的時(shí)代。拿“德”來(lái)說(shuō),它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西,我們無(wú)法用肉眼看到,只能根據(jù)對(duì)方的行為來(lái)推斷。但是,人類是善于偽裝的,根據(jù)行為推斷出來(lái)的和實(shí)際的情況經(jīng)常是不同的,甚至大相徑庭。

  4、民主化陷阱?

  在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理,除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人,一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn),考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的,但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求,但不能一味遷就,不合理的也聽。民主不是縱容,在制定績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,既要充分聽取員工的意見(jiàn),又要斷然拒絕他們不合理的想法。?

  5、太追求完美?

  人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效制度的時(shí)候,總是力圖設(shè)計(jì)得全面、完美,或者追求流行的績(jī)效考核方法。根據(jù)80/20法則,80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來(lái)的??己诵枰P(guān)注的是這20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面,突不出重點(diǎn),考核項(xiàng)目太多,難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為,從而無(wú)法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外,企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美,同時(shí)帶來(lái)了操作上的困難。過(guò)于追求考核的方法,比如有的公司很推崇360度反饋,但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。?

  6、指標(biāo)難確定?

  指標(biāo)就是指從哪些方面來(lái)考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好,可能無(wú)法反映出員工的真實(shí)業(yè)績(jī),甚至給出錯(cuò)誤的反映??己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì),可以說(shuō)是績(jī)效管理中的一個(gè)難題。以某醫(yī)院醫(yī)生的考核為例,是根據(jù)醫(yī)生治愈病人的數(shù)量來(lái)考核。這顯然不會(huì)有效,因?yàn)橹委煱┌Y的醫(yī)生,永遠(yuǎn)不會(huì)比治療感冒發(fā)燒的醫(yī)生治愈的病人要多。如果單由人力資源部來(lái)設(shè)計(jì),其他部門可能會(huì)說(shuō)人力資源部并不了解實(shí)際情況,做出來(lái)的考核表不符合實(shí)際。如果聽取他們的意見(jiàn),他們往往會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的指標(biāo)。但是,指標(biāo)設(shè)計(jì)的難度還不僅在于技術(shù)層面,更多在于管理層。比如,遵循80/20法則來(lái)設(shè)計(jì)考核表,總經(jīng)理卻推崇過(guò)程管理,他希望考核越詳細(xì)越好??己吮聿豢赡苓@樣設(shè)計(jì),也不能說(shuō)服他,最后究竟該怎么辦??

  7、標(biāo)準(zhǔn)難確定?

  績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定,也是一個(gè)問(wèn)題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低,這樣的考核不會(huì)有什么意義,因?yàn)檎l(shuí)都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高,員工即使拼盡全力也無(wú)法達(dá)到,士氣就會(huì)受到打擊。比如說(shuō)考核司機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)是多少公里里程內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)一次重大交通事故,但是有一個(gè)司機(jī)平時(shí)表現(xiàn)很穩(wěn),就出了一次大的事故。而另一個(gè)員工一次大事故也沒(méi)有發(fā)生,卻經(jīng)常和別的車剮蹭,究竟哪個(gè)員工績(jī)效更好呢?如果是第一位員工更好,后者就會(huì)不滿意,他出的事故全加起來(lái)也沒(méi)有第一位員工給公司帶來(lái)的損失更大。如果后一位員工更好,前面的員工就不滿意,平時(shí)表現(xiàn)要好于后者,僅僅一次大點(diǎn)的事故就把以前的努力化為烏有,心里也是不服氣的。?

  8、一切要量化?

  量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化,主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^,排除了主觀性和隨意性。就拿銷售來(lái)說(shuō),做到多少銷售額和回款多少,那就是多少,財(cái)務(wù)報(bào)表上一目了然,不是別人想減就能減去的。做到了客觀,考核與被考核者再也就無(wú)話可說(shuō),雖然會(huì)有人不高興,但事實(shí)擺在那里,無(wú)可辯駁。但是,有的企業(yè)太迷信量化了,他們希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來(lái)說(shuō),量化是沒(méi)問(wèn)題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來(lái)說(shuō),來(lái)量化便顯得困難了。比如溝通,這種主觀的東西是很難量化的。有的公司規(guī)定,主管一個(gè)月內(nèi)與員工的溝通次數(shù)不少于5次,看起來(lái)很好,操作起來(lái)卻很困難。什么才算是與員工的溝通,開會(huì)、批評(píng)、見(jiàn)面打個(gè)招呼算不算溝通?溝通的定義不明確,溝通次數(shù)便難以統(tǒng)計(jì)。再者,溝通的次數(shù)多少并不能反映溝通能力的強(qiáng)弱,如果越溝通矛盾越大怎么辦?量化是原則,但不能迷信。量化好,不量化也好,無(wú)非是為了一個(gè)目標(biāo):可驗(yàn)證,即被考核者究竟干得怎么樣,有事實(shí)來(lái)證明,能夠得到驗(yàn)證。如果不能量化,但有客觀事實(shí)來(lái)驗(yàn)證員工的表現(xiàn),就可以了。?

  9、不重視溝通?

  一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)下屬管理人員的一種“威懾”工具。他們不知道企業(yè)績(jī)效管理的真正意義,不理解溝通是績(jī)效管理的核心。還有更常見(jiàn)的現(xiàn)象:考核分?jǐn)?shù)由主管打分,然后交給人力資源部。下級(jí)也不知道上級(jí)給了自己多少分。即使員工先給自己打分,再由主管打分,如果主管的分?jǐn)?shù)與員工的分?jǐn)?shù)不同,主管也不會(huì)向員工解釋。員工不知道他們需要通過(guò)評(píng)估來(lái)提高什么,所以他們?cè)谖磥?lái)的表現(xiàn)仍然很差。在日常工作中,主管不注意溝通,不關(guān)心績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題或需要考核時(shí),就太晚了。

  企業(yè)績(jī)效管理是世界十大管理問(wèn)題之一,在實(shí)際情況中,企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題不是以上幾點(diǎn)就能概括的。雖然它存在很多問(wèn)題,但企業(yè)績(jī)效管理的作用是不容置疑的,需要HR投入更多的精力去實(shí)踐和研究。

  以上就是關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的相關(guān)介紹。如果您有績(jī)效管理咨詢方面的需求,歡迎聯(lián)系我們。

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