如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理?

　　如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理? 接下來(lái)一起看看吧!!!

　　績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

　　1.成立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)

　　績(jī)效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來(lái)進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績(jī)效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級(jí)成立專門的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的策劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評(píng)估糾偏等;二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績(jī)效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績(jī)效管理工作。

　　2.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定

　　績(jī)效管理是自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分解工作任務(wù)的過(guò)程，各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多來(lái)源于部門績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程，部門在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績(jī)效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。

　　3.績(jī)效溝通

　　績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評(píng)者持續(xù)改進(jìn)。各級(jí)管理者要與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，促進(jìn)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。一是做好員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時(shí)由于環(huán)境的變化，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績(jī)效面談。在與員工面談的時(shí)，不僅反饋員工考評(píng)結(jié)果，而且針對(duì)員工進(jìn)行客觀的績(jī)效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。在雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，共同確定績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效。

　　4.績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)。績(jī)效考核一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)價(jià)，即工作業(yè)績(jī)和工作行為。工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，工作行為的評(píng)價(jià)主要依據(jù)組織價(jià)值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)。實(shí)施考核一般由該職位上級(jí)主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)個(gè)人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化;對(duì)工作行為的考核，側(cè)重于長(zhǎng)期的表現(xiàn)，一般通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷(根據(jù)職位級(jí)別，可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比例和行為評(píng)估內(nèi)容)。績(jī)效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級(jí)別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評(píng)估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。

　　5.績(jī)效激勵(lì)

　　為支持和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制這一載體來(lái)體現(xiàn)和肯定員工的工作績(jī)效。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵(lì)措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評(píng)選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。

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