企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心要素分別有哪些?

　　企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心要素分別有哪些?接下來一起看看吧!!!

　　對于企業(yè)來講，關鍵人才是企業(yè)生存的根本。在企業(yè)運營期間，無法避免的就是人才的流失，如果事情發(fā)生突然，公司高端人才流失帶來的問題將是巨大的。

　　企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心要素分別有哪些?

　　一、企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是人才戰(zhàn)略的導向，為人才發(fā)展奠定了積極的基調。它是企業(yè)價值觀和員工行為規(guī)范，是組織能產生什么樣氛圍的基礎，也是企業(yè)員工和企業(yè)使用資源的標準。良好的企業(yè)文化應滿足兩個要求：它應該在內部形成凝聚力，確保各個機制、流程和制度的穩(wěn)定性;對外要產生適應性，這樣企業(yè)才能靈活應對客戶和市場的需求。

　　好的企業(yè)文化有四個作用：使員工產生使命感、充分適應市場，提高員工參與度，發(fā)揮杠桿作用。

　　二、團隊建設

　　團隊建設是人才戰(zhàn)略的關鍵，因為它直接作用于人才戰(zhàn)略的核心要素——人。團隊建設包括人才規(guī)劃、選拔和培養(yǎng)。人才規(guī)劃首先要關注企業(yè)目標：企業(yè)需要什么樣的人才?他們需要創(chuàng)造什么樣的價值?因此，建立人才評估標準是首要任務。

　　招聘前，企業(yè)應建立崗位模型，不同崗位對技能有不同的要求。但一般來說，崗位模型應包括員工的專業(yè)知識和技能、管理知識和核心能力、價值觀、行為特征等因素。員工的專業(yè)知識和技能，以及管理知識和核心能力，相對容易觀察和評測。員工的價值觀和行為特征是看不見的，招聘和選拔員工時，可以使用結構化行為面試和其他工具進行測評。

　　三、知識共享

　　知識共享是人才戰(zhàn)略的助推器，它不僅將員工的個體知識集成到組織知識中，還促進了員工之間的溝通，提高了員工的個人績效。知識共享需要考慮知識源泉、信息系統(tǒng)和分享渠道三個環(huán)節(jié)。

　　從而開展一系列知識共享活動：收集各種顯性知識，尋找可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識，并通過各種方式將其顯性化，形成顯性知識;通過各種平臺和渠道，實現(xiàn)上述顯性知識在員工間的共享。

　　企業(yè)需要建立相應的激勵機制，才能保護知識所有者的合理利益，激發(fā)他們分享知識的愿望，最終實現(xiàn)知識的轉化和分享。

　　四、績效管理

　　企業(yè)資源有限時，應如何把握人才戰(zhàn)略的重點?我們可以把有限的資源集中在招聘和績效激勵上。說到績效管理，其評價體系至少應該包括業(yè)績目標、員工核心能力、專業(yè)能力和潛力四個層面。

　　通過不同層次的考評，企業(yè)可以決定給員工什么樣的幫助，如何為他們提供有效的培訓發(fā)展機會和平臺。當然，評價結果也是員工激勵的重要依據(jù)。但是，在員工激勵機制中，企業(yè)首先要改變觀念，不要站在管理者的角度想給員工什么，而要考慮員工的需求和企業(yè)如何滿足員工的需求。

　　五、組織發(fā)展

　　在考慮企業(yè)組織發(fā)展時，首先要對組織進行診斷，考察組織架構是否與戰(zhàn)略相匹配;其次，企業(yè)要保證在這樣的組織架構中，員工的協(xié)調、如何合作是有效的;最后，企業(yè)要密切關注領導力的發(fā)展和提高，每年盤點高層主管的領導，以便更好地培養(yǎng)他們，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更多的貢獻。

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