如何保證績(jī)效考核的真正實(shí)施?

　　實(shí)行績(jī)效考核的企業(yè)很多，但似乎真正實(shí)施績(jī)效考核制度的企業(yè)并不多，取得良好效果的企業(yè)也不多。那么如何才能保證績(jī)效考核的真正實(shí)施呢?一起來(lái)看看吧!

　　如何保證績(jī)效考核的真正實(shí)施?

　　(1)HR部門(mén)要注重績(jī)效考核理念和技能的培訓(xùn)，不能認(rèn)為制定績(jī)效考核制度就夠了。必須進(jìn)行一系列培訓(xùn)，包括績(jī)效管理理念培訓(xùn)、績(jī)效考核制度宣傳實(shí)施、績(jī)效考核實(shí)施技能培訓(xùn)等。特別是績(jī)效管理理念和如何制定績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)非常重要。忽視了概念培訓(xùn)，管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位或不準(zhǔn)確，很難指望他們積極配合HR部門(mén)的績(jī)效推廣。沒(méi)有指標(biāo)培訓(xùn)，就不會(huì)設(shè)定指標(biāo)，或者設(shè)定的指標(biāo)與實(shí)際工作脫節(jié)，績(jī)效考核很容易走樣。

　　(2)HR部門(mén)要跟進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置和分解。

　　績(jī)效考核能否支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵是考核指標(biāo)的分解。必須有公司級(jí)指標(biāo)，必須以公司級(jí)指標(biāo)為分解源。失去源頭的指標(biāo)分解只能從職能職責(zé)中提煉出來(lái)，不會(huì)錯(cuò)，但價(jià)值不大。有些企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有必要對(duì)一把手進(jìn)行評(píng)估，也沒(méi)有必要設(shè)定公司級(jí)指標(biāo)。但實(shí)際上，對(duì)一把手可以不考核，但不能不明確企業(yè)全年的經(jīng)營(yíng)方向、工作重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)從公司級(jí)目標(biāo)層層分解，形成支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)體系。績(jī)效考核是有源之水和有根之木。

　　(3)要注意考核制度細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)的合理性，如考核周期的設(shè)置、考核結(jié)果的應(yīng)用等。

　　考核周期要適應(yīng)員工工作成果的達(dá)成周期。最簡(jiǎn)單的例子就是銷(xiāo)售。工業(yè)品的銷(xiāo)售周期往往很長(zhǎng)。一個(gè)客戶可能要跟上一年兩年才能達(dá)成合作。這個(gè)時(shí)候如果每個(gè)月都要考核業(yè)績(jī)，很難確定月度指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很空洞。

　　(4)我們關(guān)注績(jī)效管理過(guò)程的跟進(jìn)。我們一直強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效的管理，而不僅僅是評(píng)分，不僅僅是設(shè)定目標(biāo)和評(píng)分，還要加強(qiáng)目標(biāo)設(shè)定后的過(guò)程指導(dǎo)、支持、監(jiān)督和改進(jìn)，這是保證任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不能當(dāng)?shù)曛鳎蝿?wù)下達(dá)后等待收獲結(jié)果。但要注意員工是否理解任務(wù)目標(biāo)，是否掌握實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的方式方法，是否有態(tài)度和努力實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)，幫助員工分析問(wèn)題，找出改進(jìn)方向和方法，通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程提高員工能力是關(guān)鍵。

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