企業(yè)績(jī)效管理有哪些模式?

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　　企業(yè)績(jī)效管理有哪些模式?通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理可以歸納為以下典型模式。

　　第一，德能勤績(jī)式

　　德能勤績(jī)等方面的考核歷史十分悠久，曾一度被國(guó)有企事業(yè)單位在年終考核中廣泛采用，目前仍有不少企業(yè)沿用這一思路。

　　除上述典型特征外，德能勤績(jī)式通常還具有以下特征：

　　1.許多企業(yè)都是初試績(jī)效管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往是績(jī)效考核;

　　2.沒(méi)有部門審查的概念，部門負(fù)責(zé)人的審查等同于部門的審查，沒(méi)有部門審查和部門負(fù)責(zé)人審查的明確區(qū)別

　　3.考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō)明，一般來(lái)自公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等。

　　4.績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單粗放，大部分考核指標(biāo)可以適用于同一級(jí)別的崗位，甚至所有崗位，缺乏關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo);

　　5.績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　第二，檢查評(píng)比式

　　當(dāng)前國(guó)內(nèi)績(jī)效管理實(shí)踐中檢查評(píng)比式還是比較常見(jiàn)的，采用這種績(jī)效管理模式的企業(yè)一般基礎(chǔ)管理水平都比較高，企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作比較重視，績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐，積累了一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，但是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在著問(wèn)題，績(jī)效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用無(wú)法充分發(fā)揮，績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用無(wú)法實(shí)現(xiàn)。檢查評(píng)比式的典型特式的典型特征是：根據(jù)崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，檢查項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重較小;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)目，很少有加分項(xiàng)目;評(píng)價(jià)項(xiàng)目眾多，評(píng)價(jià)信息來(lái)源是一個(gè)重要問(wèn)題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)源于抽查檢查;多數(shù)情況下，企業(yè)組成檢查組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查評(píng)價(jià)，相當(dāng)重要。

　　檢查評(píng)價(jià)式評(píng)價(jià)對(duì)提高工作效率和質(zhì)量有很大作用，通過(guò)定期不定期的檢查評(píng)價(jià)，員工感到壓力，當(dāng)然在工作要求和標(biāo)準(zhǔn)方面盡量按照公司的要求，對(duì)提高業(yè)務(wù)能力和管理水平具有積極意義。

　　這種模式的評(píng)價(jià)有兩個(gè)重大缺點(diǎn):一是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)效，即評(píng)價(jià)結(jié)果好的不一定對(duì)組織貢獻(xiàn)最大，績(jī)效水平低的不一定評(píng)價(jià)結(jié)果差，自然制約了公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn);二是評(píng)估項(xiàng)目多，缺乏重點(diǎn)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的指導(dǎo)作用，員工沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)和方向，沒(méi)有成就感。

　　考核無(wú)效，無(wú)法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，原因如下:

　　(1)由于評(píng)估項(xiàng)目很多，員工感覺(jué)不到組織的發(fā)展方向和預(yù)期行為。同時(shí)，由于每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重很小，即使是非常重要的指標(biāo)，員工也不會(huì)太在意。

　　(2在評(píng)估操作的實(shí)施過(guò)程中，檢查和抽查是一種常見(jiàn)的方法。對(duì)于檢查和抽查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，被評(píng)估的人往往不從自己的工作中找原因，而往往認(rèn)為自己不幸，堅(jiān)持認(rèn)為別人的評(píng)估結(jié)果好，因?yàn)閯e人運(yùn)氣好的問(wèn)題沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，被評(píng)估的人從心里就不會(huì)接受這樣的評(píng)估結(jié)果;

　　(3)考核人員對(duì)被考核人員工作的認(rèn)識(shí)和理解往往存在偏差，從而導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)無(wú)意識(shí)誤差;另外，考核人員往往不是被考核人員的直線上級(jí)，不必對(duì)被考核人員的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性，從而導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)有意識(shí)誤差，這兩種情況都會(huì)引起考核人員公平公正的質(zhì)疑。

　　第三，共同參與式

　　在績(jī)效管理實(shí)踐中，共同參與的績(jī)效管理在國(guó)有企事業(yè)單位中很常見(jiàn)。這些組織的顯著特點(diǎn)是崇尚團(tuán)隊(duì)精神，公司變革動(dòng)力不足。公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展的角度看問(wèn)題，不愿意冒太大風(fēng)險(xiǎn)。共同參與的績(jī)效管理有三個(gè)顯著特點(diǎn):一是績(jī)效考核指標(biāo)廣泛，缺乏定量硬性指標(biāo)，給考核人留下很大的空間;第二，提倡360度考核。上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、自我評(píng)價(jià)往往權(quán)重較大;第三，績(jī)效考核結(jié)果與工資支付密切相關(guān)，績(jī)效考核工作不會(huì)受到大家的極大抵制。

　　共同參與的績(jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)起著積極的作用，可以維持組織穩(wěn)定的合作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自的任務(wù)，從而完成團(tuán)隊(duì)的整體工作。適用于以績(jī)效提升為主要目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)合作為主要特征的組織。但這種績(jī)效管理有其適用范圍。如果采用不當(dāng)，會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，主要表現(xiàn)在:

　　(1)大多數(shù)評(píng)估指標(biāo)不需要太多的評(píng)估信息。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)估人員可以根據(jù)自己的印象進(jìn)行評(píng)分。評(píng)估是隨意的，人際關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)有意識(shí)的誤差和無(wú)意識(shí)的誤差。

　　(2)在自我評(píng)價(jià)占有太大份量的情況下，由人性決定。在涉及個(gè)人利益關(guān)系的情況下，個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)不可能公平客觀，吃虧往往是真實(shí)人;

　　(3)這種評(píng)價(jià)一般與薪酬關(guān)系不密切，薪酬激勵(lì)作用有限;

　　(4)表面和諧的氛圍實(shí)際上是對(duì)創(chuàng)新能力的扼殺，這在創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。最終的結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開(kāi)組織，要么被組織同化，不再富有創(chuàng)造力。

　　第四，自我管理式

　　自我管理是世界一流企業(yè)推薦的管理模式。這種管理理念的基礎(chǔ)是堅(jiān)持Y理論的人性假設(shè):員工認(rèn)為工作就像休息和娛樂(lè)一樣自然;如果員工答應(yīng)某些工作，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制來(lái)完成任務(wù);一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人不僅能承擔(dān)責(zé)任，還能主動(dòng)尋求責(zé)任;大多數(shù)人都有能力做出正確的決策，而不僅僅是管理者。

　　自我管理式的顯著特征是，通過(guò)制定激勵(lì)性的目標(biāo)，使員工自己對(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)的上司給予部下足夠的權(quán)利，一般很少干涉部下的工作，很少進(jìn)行過(guò)程控制評(píng)價(jià)，重視最終結(jié)果的能人多勞動(dòng)思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果除了與報(bào)酬聯(lián)系外，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果還決定與員工職場(chǎng)的晉升和降級(jí)。

　　自我管理式績(jī)效管理具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，可以充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，激發(fā)相關(guān)人員盡最大努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，有利于提高公司效益。然而，這種模式應(yīng)注意適用條件。如果沒(méi)有適用條件，可能會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題和后果，無(wú)法保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。自我管理績(jī)效管理具有以下特點(diǎn):

　　(1)由于自我管理所推崇的是Y理論人性假設(shè)，在中國(guó)社會(huì)當(dāng)前發(fā)展水平下，如果缺乏有效的監(jiān)督檢查，希望員工通過(guò)自我管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有時(shí)是不現(xiàn)實(shí)的。由于有些員工自我控制能力差，無(wú)法有效地約束自己，如果不嚴(yán)格管理，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo);

　　(2)自我管理式績(jī)效管理缺乏過(guò)程控制環(huán)節(jié)，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況無(wú)法及時(shí)監(jiān)控，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患和危險(xiǎn)，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可能已太晚，無(wú)法挽回，從而給組織帶來(lái)較大損失;

　　(3)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)工作較弱，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往無(wú)法及時(shí)對(duì)被考核人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也無(wú)法及時(shí)給予下屬資源支持，因此績(jī)效管理提升空間有限;

　　(5)被評(píng)估人通常集體意識(shí)較小，無(wú)法從公司的全局角度看待問(wèn)題。被評(píng)估人的績(jī)效目標(biāo)往往與組織目標(biāo)不一致，無(wú)法保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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