企業(yè)建立人才發(fā)展體系的策略是什么?

　　企業(yè)建立人才發(fā)展體系的策略是什么?我們來看看!

　　企業(yè)建立人才發(fā)展體系的策略是什么?

　　其一，了解高層意圖，實現(xiàn)戰(zhàn)略解碼

　　人才開發(fā)工作是一項一把手工程，要做好人才開發(fā)體系的構(gòu)建，既要有一把手的支持，又要能理解其意圖，并在此基礎(chǔ)上對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進行解碼，分解其中對人才開發(fā)工作的要求。一把手強調(diào)什么，我們就從這個角度出發(fā)，依靠這個抓手不斷突破人才開發(fā)的各項工作。

　　另外，我們還需要對公司戰(zhàn)略進行深入的解讀，從公司未來三到五年的戰(zhàn)略規(guī)劃中解釋需要在人才隊伍建設(shè)方面提供什么樣的支持，支持戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展需要匹配哪些層次的人才。結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，找出差距，初步形成公司人力資源規(guī)劃。隨后出臺的人才開發(fā)具體措施，都要圍繞這一人力資源規(guī)劃進行。

　　其二，總結(jié)人才發(fā)展理念，明確人才培養(yǎng)目標

　　只有有了概念，才能形成文化和機制，形成目標，引導人才發(fā)展的整體工作。作者結(jié)合實踐經(jīng)驗，提出了三個理念參考。

　　理念一：以人才發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展。

　　人才發(fā)展的最終目標是公司的發(fā)展。只有當公司發(fā)展并創(chuàng)造更多的價值時，人才才才能得到更可持續(xù)的發(fā)展。因此，我們應該圍繞公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人才需求和發(fā)展目標，制定科學合理的人力規(guī)劃。通過加大人才梯隊建設(shè)，我們應該不斷提高人才密度，建設(shè)一支能夠滿足組織健康發(fā)展的人才隊伍，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供足夠的人才保障。

　　理念二:高度支持員工成長和職業(yè)發(fā)展。

　　人才發(fā)展的本質(zhì)是員工的成長，是組織目標與員工職業(yè)發(fā)展目標的高度匹配。因此，我們應該通過建立資格標準和匹配的人才培養(yǎng)體系，建立人才發(fā)展牽引機制，為員工創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，提供持續(xù)的學習機會，賦予員工成長能力，引導員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，盡最大努力實現(xiàn)員工與公司的共同成長。

　　概念三：建立工學一體化學習組織。

　　學習型組織和良性組織學習文化是支撐人才發(fā)展的基礎(chǔ)，工作和學習是不可分割的。人才發(fā)展絕不是由單一的培訓體系支撐的，更多的是學習和工作實踐的結(jié)合，讓員工真正成長。所以要根據(jù)組織發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展的需要，建立工作與學習的一體化，學以致用與學以致用相結(jié)合，以培訓學習、向他人學習、在工作中學習、自學四個維度為基礎(chǔ)邏輯，設(shè)計人才培養(yǎng)項目，實行學習積分制，將員工學習發(fā)展與人力資源機制緊密聯(lián)系起來，塑造積極向上的學習文化，打造以自動力牽引的學習型組織。

　　培養(yǎng)目標一：培養(yǎng)員工四種能力

　　根據(jù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的需要，結(jié)合公司資格標準對員工能力維度的要求，從文化能力、共同能力、專業(yè)能力和領(lǐng)導能力四個能力入手，全面提高員工能力素質(zhì)。

　　培養(yǎng)目標二：打造后備人才梯隊

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，分層建設(shè)高層備份、中層備份、基層備份、青年高潛力等備份人才梯隊，匹配相應的人才培養(yǎng)項目，重點提高核心骨干員工的能力素質(zhì)，建設(shè)快速響應企業(yè)需求的敏捷人才供應鏈。

　　其三，開展人才庫存，確定重點培養(yǎng)對象

　　通過制定相應的人才梯隊建設(shè)計劃，明確各級人才梯隊的入庫條件，并在此基礎(chǔ)上進行人才盤點。通過盤點符合基本入庫條件的人員的績效和發(fā)展?jié)摿Γx擇高潛力人才進入人才梯隊進行重點培養(yǎng)，同時建立人才梯隊的更新和退出機制，確保梯隊人才一直是公司的骨干。有很多關(guān)于人才盤點的專業(yè)文章，這里就不贅述了。但不可否認的是，這一步是推進人才發(fā)展體系建設(shè)的關(guān)鍵步驟，識別高潛力，進行有針對性的培養(yǎng)，提高公司人才密度，實現(xiàn)良好的發(fā)展，是產(chǎn)生人才發(fā)展成果的核心。

　　其四，明確四種培養(yǎng)形式，系統(tǒng)梳理人才培養(yǎng)路徑

　　根據(jù)培養(yǎng)形式的不同，人才培養(yǎng)可以分為四種形式:培訓學習、向他人學習、在工作中學習和自學。四種形式相互交叉，各有側(cè)重。

　　第一，培訓學習。

　　培訓學習是人才培養(yǎng)的主要形式，是指公司利用內(nèi)外培訓資源，統(tǒng)一組織員工參外集中學習和在線學習等活動，員工通過訓練學習獲得知識，提高技能。訓練學習分為內(nèi)訓和外訓兩種形式。

　　第二，向別人學習。

　　向他人學習主要是通過學習訪問和語言教育等形式，幫助員工提高理念和技能，根據(jù)學習途徑，主要分為基準企業(yè)訪問、領(lǐng)導和優(yōu)秀員工經(jīng)驗提取三類。

　　第三，在工作中學習。

　　在工作中學習主要是指通過各種措施使員工在崗位上快速成長，包括實施職能模塊負責制、項目責任制、崗位交替、崗位經(jīng)驗提取等形式。

　　第四，員工自我學習。

　　除了以上三種學習形式外，企業(yè)還應鼓勵員工自學，通過在線學習平臺學習課程，通過閱讀增長知識，通過取得專業(yè)相關(guān)證書學習專業(yè)技能等，企業(yè)應采取多種激勵措施，提高員工自學意識。

　　其五，從四種能力入手，打造品牌培訓項目

　　第一，文化力培養(yǎng)。

　　文化是企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，文化力量的培養(yǎng)需要面向全體員工。企業(yè)應以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，打造一系列品牌課程，涵蓋公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化體系、核心價值觀、企業(yè)愿景使命、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等。，并從公司優(yōu)秀員工中提取經(jīng)典案例，融入黨建教育活動和團隊建設(shè)活動，凝聚團隊合力。

　　第二，通用力培養(yǎng)。

　　通用能力是指適用于公司全體員工的基本能力，包括基本辦公技能、文字綜合能力、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、學習能力、發(fā)現(xiàn)和解決問題能力等。通用能力培訓需要培訓管理部門統(tǒng)籌規(guī)劃課程，形成固定的課程大綱，通過內(nèi)部開發(fā)和外部引進豐富課程內(nèi)容，線下學習和線上學習相結(jié)合，滿足員工個性化學習需求。

　　第三，專業(yè)力培養(yǎng)。

　　專業(yè)能力是指員工工作所需的專業(yè)能力，包括專業(yè)基礎(chǔ)知識、專業(yè)操作技能、前沿理論和方法。專業(yè)能力培訓需要依靠各業(yè)務(wù)部門的推廣，培訓管理部門提供工具支持，形成基礎(chǔ)課程體系，并根據(jù)需要不斷更新，以滿足員工專業(yè)能力提高的需要。

　　第四，領(lǐng)導力培養(yǎng)。

　　領(lǐng)導力是指各級管理崗位所需的管理能力，包括自我管理、團隊管理、決策、戰(zhàn)略規(guī)劃、項目管理、人員管理、人才培養(yǎng)等。領(lǐng)導養(yǎng)需要依靠人才梯隊建設(shè)，逐步開發(fā)課程，形成相應的課程體系，打造相應的品牌課程項目，推動各級人才梯隊建設(shè)。

　　依托以上四個維度的能力培養(yǎng)策略，結(jié)合公司實際打造品牌課程，為員工創(chuàng)造全方位的學習體驗。

　　其六，完善培訓配套措施，確保培訓項目落地

　　第一，進行需求分析。

　　在制定年度培訓計劃之前，應進行多維培訓需求分析，圍繞公司戰(zhàn)略和年度重點工作制定總體培訓策略。在高級管理人員采訪、業(yè)務(wù)部門需求調(diào)查和員工需求問卷分析的基礎(chǔ)上，確定具體的培訓項目。

　　第二，合理規(guī)劃課程。

　　根據(jù)需求調(diào)查情況，橫向考慮公司的訓練預算和組織能力，縱向考慮過去年度訓練項目的完成結(jié)果，優(yōu)先考慮重要緊急訓練項目的設(shè)計訓練課程，例如與年度業(yè)務(wù)目標緊密相關(guān)的項目，然后考慮重要的非緊急訓練項目，例如人才隊伍的培養(yǎng)和專業(yè)能力的提高類項目

　　第三，開發(fā)講師資源。

　　在內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)不足的背景下，可以根據(jù)培訓課程開發(fā)的需要，在內(nèi)部挖掘講師資源，配合就業(yè)、培養(yǎng)、評價和激勵政策，逐步擴大講師隊伍，提高內(nèi)部培訓師的課程開發(fā)和授課能力。對于內(nèi)部沒有開發(fā)能力的課程，可以與大學、研修咨詢機構(gòu)等第三者合作，開發(fā)或引進課程，豐富外部教師庫。

　　第四，開發(fā)課程資源。

　　在建立講師團隊、引進外部資源的基礎(chǔ)上，形成課程開發(fā)機制，明確課程開發(fā)過程、課程開發(fā)標準和輔助激勵措施。

　　第五，組織實施培訓項目。

　　培訓項目正式啟動前，培訓執(zhí)行部門和講師應在具體培訓項目啟動前充分了解培訓。

　　第六，促進培訓成果轉(zhuǎn)化

　　針對培訓項目性質(zhì)的不同，建立了多樣化的培訓成果轉(zhuǎn)化機制，實操類課程可在課后為學員配實操導師，加強日常聯(lián)系;管理類課程可以讓學員制定改進計劃，定期撰寫改進心得;日常行為改善課程可以通過定期開展實操評價，強化學員運用學習成果的意識。轉(zhuǎn)化訓練結(jié)果的動作要與導師帶徒、崗位學習等人才培養(yǎng)形式有機結(jié)合，真正通過“工學一體”，改善員工行為，提升能力素質(zhì)。

　　其七，相應的配套措施逐步完善，形成人才培養(yǎng)體系

　　要建立一個完善的人才培養(yǎng)機制，以上六個步驟只是基礎(chǔ)，在實施六個步驟的過程中，企業(yè)還需要從以下方面逐步完善配套措施，最終形成人才培養(yǎng)體系。

　　首先，確立任職資格標準，形成人才發(fā)展的牽引機制。

　　崗位資格標準的制定有助于培訓管理部門更好地整理課程體系，幫助員工明確能力提升目標，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，形成牽引機制。

　　其次，健全相關(guān)的基礎(chǔ)管理制度，確保各項工作有條不紊。

　　在前面提到的許多方法中，都需要通過制度來明確，包括教育、培訓管理、培訓師和課程管理、培訓費用的管理、導師帶徒、崗位輪換、員工培訓激勵等，通過明確規(guī)定和流程，確保各類人才培養(yǎng)項目的運作順暢。

　　最后，制定三至五年的人才發(fā)展工作計劃，明確目標和時間節(jié)點。

　　人力資源開發(fā)涉及的內(nèi)容豐富，要結(jié)合企業(yè)實際，參照上述步驟，制定切實可行的人才發(fā)展工作規(guī)劃，明確今后三至五年、每一年的重點任務(wù)、各環(huán)節(jié)所完成的標牌、時間節(jié)點、每年要達到的人才培養(yǎng)效果。

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