績效綜合考評怎么做？制定績效綜合考評的思路

　　很多企業(yè)在推行績效考核時常常會面臨許多問題，比如受政策、環(huán)境影響，業(yè)績指標的下達嚴重滯后;工作開展變數(shù)太多，指標達成與否有時并不完全可控;人員結構復雜，人崗匹配性低，工作跟著人走等等。這些問題都給績效考核的嚴格和有序推行的攔路虎，導致績效考核的效果并不滿意。那么，如何把績效考核工作和企業(yè)實際結合，不流于形式而有效的開展下去呢?不妨將單純的績效考核擴展為績效綜合考評。

　　績效綜合考評，是將崗位核心職能的履行程度、工作特性和任職人的日常行為表現(xiàn)相結合，綜合考慮崗位價值、績效達成、能力水平、工作量、工作態(tài)度等多方面因素，對員工進行全面的考核與評估。

　　績效綜合考評怎么做？績效綜合考評可以從兩個方面進行：工作價值評估、任職人表現(xiàn)評估。

　　有些人會疑惑，工作價值評估和崗位價值評估有什么區(qū)別呢?崗位價值評估是單純針對崗位開展的評估，體現(xiàn)的完全是崗位價值，而工作價值評估則是針對任職人實際開展的工作進行評估。之所以要這么做，主要是因為前文所提到的這些企業(yè)中，人員的進入與流出并非是完全市場化的，所以會存在人崗不適配的情況，崗位任職人對崗位職責的履行參差不齊，有的人可能只是做了這個崗位的一些邊緣職能，并未觸及到核心職能;還有就是個別人對某項工作比較勝任，就會出現(xiàn)無論他調整到哪個崗位，這項工作都跟著他走的情況，等于是在崗位常規(guī)職責之外又履行了其他崗位的職責;還有就是為了精簡人員，會存在一人二崗、二人三崗等現(xiàn)象;因此在工作價值評估這個環(huán)節(jié)就可以對崗位價值評估結果的應用進行適當修正。修正的方式可以是在崗位價值評估結果基礎上，根據(jù)個人具體開展的工作進行評估分數(shù)或崗位等級的上下調整，也可以是針對個人工作情況重新開展評估。

　　任職人表現(xiàn)評估，則可以從績效考核、工作量、工作態(tài)度、出勤率、工作失誤等多個方面進行。績效考核并不需要一味的追求量化，對于承擔業(yè)績指標的崗位可以是量化考核業(yè)績指標的完成程度;對于不承擔業(yè)績指標的崗位，可以按照其承擔的重點工作任務的完成情況來進行考核;而那些連重點工作任務都不承擔的崗位，就可以考核日常工作開展的達標程度。雖然從模式上與嚴格、規(guī)范的績效考核并沒有太大區(qū)別，但是由于有工作價值評估的配合，績效考核中并不需要特別強調目標制定的合理性、崗位必須要履行的職責等等，也可以采取事后總結的考核方式，開展起來更加的靈活。工作量可以從工作安排的飽和程度、是否需要加班等角度，工作態(tài)度可以從責任心、主動性、團隊協(xié)作等角度進行評價。出勤率直接根據(jù)考勤記錄進行統(tǒng)計。工作失誤可以采取總分基礎上扣分的方式，一方面由上級主管進行日常的記錄，另一方面也由公司的督察、審計體系來進行監(jiān)控和反饋。

　　工作價值評估可以每個季度或者半年開展一次，任職人表現(xiàn)評估可以按月度或季度開展一次，最后將兩個模塊按照權重分別賦分，加總形成綜合考評結果，也可以將工作價值評估結果作為系數(shù)，用來修正任職人表現(xiàn)評估的結果，這兩種分數(shù)計算方式都行得通。用二者結合的績效綜合考評代替單純的績效考核，能夠更加全面客觀的反映任職人的工作難度、工作完成度，規(guī)避績效考核指標難制定、個人工作與崗位職責不完全相符、工作業(yè)績受外界因素影響大、實際工作結果與個人能力不對等等各種問題，從而有利于績效考核工作的順利開展。

　　以上就是關于績效綜合考評的相關介紹，希望能為大家提供一些新思路。

　　》》更多關于績效考核、績效體系設計等績效管理咨詢問題，歡迎致電尚瑞咨詢。