“人”是企業(yè)成與敗的關(guān)鍵要素,而薪酬制度是否科學(xué)合理決定著企業(yè)內(nèi)部“人”的作用發(fā)揮的成效,決定著員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,決定著企業(yè)能招引什么樣的人才“為我所用”。因此建設(shè)以“薪酬體系”為核心的薪酬制度是企業(yè)管理中的重要工作。下面本文就來聊聊企業(yè)薪酬體系建立的三個維度,希望能為大家提供一下參考。
建立企業(yè)薪酬體系,建議從以下三個方面來進(jìn)行:
一、固定薪酬
固定薪酬,是為不需要通過對工作成效的考核評定、對相同崗位相同職級相同年資對象相對統(tǒng)一的薪酬給付方式。主要由四個部分組成,一是基礎(chǔ)工資,即員工最基本的工資報酬,比如周薪、月薪、年薪等,它最大的特點是不與考核相掛鉤(違規(guī)違紀(jì)處罰除外),相對固定;二是工作津貼,如崗位津貼、高溫、交通、伙食補貼等;三是公司福利,包括公司向員工提供的各種保險、住房公積金、社保、節(jié)假日慰問金及員工住宿、免費工作餐等;四是固定獎勵,比如工齡補貼、加班費、考勤獎等。
二、績效獎勵
績效獎勵,是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊工作績效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計,也即按照企業(yè)的業(yè)績考核要求,根據(jù)員工或團(tuán)隊完成績效目標(biāo)的效果,核定其應(yīng)獲得的獎勵,通俗地講就是根據(jù)員工和團(tuán)隊對企業(yè)的“貢獻(xiàn)”大小給予不同層次的獎勵??冃И剟罹唧w包括常規(guī)績效(如月/季度獎金、達(dá)標(biāo)獎等)、業(yè)績激勵(如績效加薪、業(yè)務(wù)傭金等)、利潤激勵(如達(dá)標(biāo)提成、超利潤分成、收益分享等)??冃И剟钭钪v究的是貢獻(xiàn)與回報相匹配,如果有失偏頗,就會挫傷更多人的積極性。
三、股權(quán)分紅
現(xiàn)在很多企業(yè)實行合伙人制,不僅對董監(jiān)高,而且對很多骨干員工,參照個人貢獻(xiàn)、任職年限、部門利潤、公司利潤等,給予虛擬股、期權(quán)股等不同形式的股權(quán)激勵,具體參見筆者7月10日和13日在個人公眾號上先后發(fā)布的《股權(quán)激勵怎么設(shè)計?這幾招試試!》及《股權(quán)激勵,需要一個系統(tǒng)的計劃!》兩文。
以上三種都屬于貨幣性薪酬,此外企業(yè)還需要考慮非貨幣性薪酬,比如晉升晉級、個人榮譽、入學(xué)深造、社會地位、培訓(xùn)成長、個人價值實現(xiàn)及友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等等。
那么可能就有人有疑惑,那么三大板塊的權(quán)重比例怎么確定?其實這沒有也不需要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、員工整體生活收入水平、企業(yè)效益狀況等因素加以確定,但無論如何,基礎(chǔ)薪酬應(yīng)能滿足員工及其家庭最基本的生活需求,績效獎勵和股權(quán)激勵應(yīng)能充分激發(fā)最廣大(而不是極少數(shù))員工的工作干勁,整個薪酬體系應(yīng)在企業(yè)效益與財務(wù)可承受的范圍內(nèi)。否則必出問題,后患無窮!
隨著企業(yè)管理創(chuàng)新手段的不斷更新,薪酬制度的科學(xué)規(guī)范、轉(zhuǎn)型升級、高效創(chuàng)新都已經(jīng)不是一件新鮮事,各個企業(yè)采取哪種薪酬制度都需要結(jié)合企業(yè)實際情況,靈活選擇和實施。
以上就是關(guān)于企業(yè)薪酬體系建立的三個維度的相關(guān)介紹,希望能幫助大家。
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