薪酬總額管控公司：集團(tuán)公司如何進(jìn)行薪酬總額管控

　　集團(tuán)公司薪酬總額管控是集團(tuán)公司薪酬管控的核心內(nèi)容，也是集團(tuán)公司人力資源控制的難點(diǎn)之一。由于薪酬總額關(guān)系到子公司的績效管理，因此對(duì)集團(tuán)公司薪酬總額管控通常是集團(tuán)公司與子公司之間博弈的焦點(diǎn)。因?yàn)樾匠甑拿舾行耘c剛性，薪酬總額控制一直是企業(yè)集團(tuán)薪酬管理的難題。集團(tuán)公司如何有效對(duì)子公司進(jìn)行薪酬總額管控？下面企業(yè)管理咨詢公司就來和大家說說集團(tuán)公司薪酬總額管控的那些事。

集團(tuán)公司和單體公司在薪酬控制總額上的區(qū)別

　　集團(tuán)公司和個(gè)體公司在薪酬總量管控上的根本區(qū)別在于它們的主要目標(biāo)不同。單體公司薪酬總額管理的主要目標(biāo)在于公司內(nèi)部人工成本控制，而對(duì)于集團(tuán)公司而言，集團(tuán)公司無法實(shí)現(xiàn)直接對(duì)單體公司進(jìn)行內(nèi)部人工成本控制，而是通過在集團(tuán)管控的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)與子公司之間的合理分權(quán)及對(duì)子公司的激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

　　具體來說，單體公司薪酬總額確定的基本原則為兩低于線之下的工效掛鉤，即在工資總額增長速度低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長速度、平均工資增長速度應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度的前提下，實(shí)行工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤?？梢?，單體公司的薪酬總額管控目標(biāo)主要公司內(nèi)部成本控制。

　　成本控制仍然是集團(tuán)公司總體薪酬控制的重要原則，但其重點(diǎn)不僅在于此，還在于集團(tuán)公司與子公司之間的分權(quán)關(guān)系和激勵(lì)約束機(jī)制。在一定程度上，集團(tuán)與子公司之間的關(guān)系是一種博弈關(guān)系，這取決于合理的分權(quán)和激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)。

　　因此，單體公司的薪酬總額管控的一些實(shí)際方法無法實(shí)現(xiàn)集團(tuán)薪酬總額管控的目標(biāo)。集團(tuán)公司薪酬總額管控需要積極探索。

集團(tuán)公司薪酬總額管控常見問題

　　薪酬總額管控公司：集團(tuán)公司薪酬總額管控存在以下問題：

　　1、子公司薪酬總額失控

　　由于信息不對(duì)稱，更容易通過集團(tuán)與集團(tuán)之間的博弈來確定子公司的標(biāo)準(zhǔn)值。

　　2、內(nèi)部薪酬分配失控

　　一些集團(tuán)公司在內(nèi)部分配上給予子公司更大的自主權(quán)，導(dǎo)致集團(tuán)無法控制子公司的內(nèi)部分配數(shù)量。導(dǎo)致子公司管理層傾向于自行分配，甚至侵占子公司員工的薪酬水平，導(dǎo)致子公司內(nèi)部薪酬關(guān)系的矛盾。

　　3、集團(tuán)總部與子公司的薪酬關(guān)系矛盾

　　子公司薪酬總額失控的結(jié)果將導(dǎo)致集團(tuán)總部與子公司之間的薪酬分配關(guān)系失衡。是不合理地說,必須高于另一方,但給合理的價(jià)值認(rèn)可的價(jià)值創(chuàng)造雙方通過薪酬總額控制,并確定由雙方認(rèn)可的相對(duì)合理的工資關(guān)系,以杜絕簡單比較的心態(tài)。

　　4、子公司之間的薪酬關(guān)系矛盾

　　確定集團(tuán)內(nèi)部各子公司之間合理的薪酬關(guān)系也是必要的——當(dāng)然，合理的標(biāo)準(zhǔn)不是要煽動(dòng)快牛主義和平均主義，而是要認(rèn)可上面提到的價(jià)值創(chuàng)造。相反，子公司之間會(huì)有激烈的競爭。正常的總薪酬機(jī)制最終將演變成每個(gè)子公司的競爭游戲的能力,特別是當(dāng)集團(tuán)高級(jí)管理層也在子公司的經(jīng)營者,每個(gè)子公司的游戲公司將擴(kuò)大到集團(tuán)的經(jīng)營和管理的各個(gè)方面。

集團(tuán)公司如何進(jìn)行薪酬總額管控？

　　1. 科學(xué)確定基于集團(tuán)戰(zhàn)略的子公司評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

　　這是解決問題的根源。如果不能從戰(zhàn)略高度制定出合理的子公司評(píng)價(jià)指標(biāo)，就無法實(shí)現(xiàn)全面的薪酬控制。從這個(gè)意義上講，如何科學(xué)地確定基于集團(tuán)戰(zhàn)略的子公司評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是控制子公司薪酬總額的關(guān)鍵。

　　2. 科學(xué)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)博弈過程

　　指標(biāo)確定后，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定是非常重要的。如果標(biāo)準(zhǔn)過高，會(huì)降低激勵(lì)，使各子公司失去積極性;如果標(biāo)準(zhǔn)過低，就會(huì)增加激勵(lì)成本。

　　合理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定過程應(yīng)以集團(tuán)業(yè)務(wù)計(jì)劃為指導(dǎo)，即根據(jù)集團(tuán)業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解，如銷售、利潤等指標(biāo);但是，這種簡單的自上而下的模式所帶來的問題可能會(huì)導(dǎo)致子公司的特點(diǎn)無法得到充分考慮。因此，子公司在指標(biāo)的確定上也應(yīng)該有一定的話語權(quán)。這就形成了集團(tuán)與其子公司之間的博弈。

　　在過去，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定總是以超額積累的方式進(jìn)行，即超額越多，獎(jiǎng)勵(lì)越多。在這種情況下，子公司的驅(qū)動(dòng)力是降低指標(biāo)值。如果實(shí)際完成值偏離了計(jì)劃值，不利于集團(tuán)的整體運(yùn)營。因此，對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說，計(jì)劃越接近實(shí)際完成越好。因此，子公司的自我申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際完成標(biāo)準(zhǔn)存在差距。在超額的情況下，如果它在一定的差距內(nèi)，它將給予重獎(jiǎng)，如果它超過一定的差距，它將不給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、經(jīng)營班子薪酬單列

　　子公司管理團(tuán)隊(duì)的工資必須單獨(dú)列示。如果將該薪酬計(jì)入子公司的薪酬總額，會(huì)增加內(nèi)部分配失控的風(fēng)險(xiǎn)。從更嚴(yán)格的角度來看，公司的高管薪酬是一項(xiàng)獨(dú)立的體系，但根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，可以將其納入子公司的范疇，但必須單獨(dú)列出。

　　從集團(tuán)管控的角度，而不是僅從人力資源管理和成本控制的角度來看待子公司薪酬總額管理是解決這一問題的根本途徑。

　　以上就是薪酬總額管控公司關(guān)于企業(yè)集團(tuán)薪酬總額管控的相關(guān)介紹，希望能幫到大家。

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