薪酬體系咨詢公司：薪酬體系設(shè)計的三個核心問題

　　薪酬體系咨詢公司：薪酬體系設(shè)計的三個核心問題

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　　薪酬體系咨詢公司：好的薪酬體系能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應(yīng)，實現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競爭性，同時有利于人工成本控制的薪酬體系，其有以下三個特點。

　　(1)是真正的崗位工資制，表現(xiàn)在員工崗位變動工資會有變化。實行崗位工資制，承認崗位的價值貢獻，對于建立有效的激勵機制以及解決薪酬內(nèi)部公平、外部公平問題非常重要。職務(wù)等級工資注重職務(wù)級別，忽略同一職務(wù)等級不同崗位價值差別因素，因此不是真正意義上的崗位工資制;有些企業(yè)實行的崗位工資制度，崗位變動后薪酬并不能降低下來，這也不是真正的崗位工資制。

　　(2)薪酬晉級機制完善.其一，不是普調(diào)機制，能實現(xiàn)整體調(diào)整和個別調(diào)整;工資晉級激勵是最重要的激勵，因此工資晉級機制非常重要，很多企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的薪酬晉級機制，大部分以薪點法為基礎(chǔ)的薪酬制度薪酬晉級機制都有缺陷;有些企業(yè)薪酬雖然有晉級空間，但只能實現(xiàn)普調(diào)，這是老板們最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晉升有封頂保底機制，實行晉級機制，大部分企業(yè)會采取一崗多薪制，保底(最低檔)是為了解決公平問題，往往是崗位的基準(zhǔn)價值，封頂是為了控制人工成本，同時有利于公司人力資源優(yōu)化配置。

　　(3)與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系，任何人不會因為公司、團隊業(yè)績下降而竊喜。

　　薪酬體系設(shè)計如何做？接下來薪酬體系咨詢公司就來說說薪酬體系設(shè)計的三個核心問題，希望能幫助大家。

　　薪酬體系設(shè)計的三個核心問題，分別是：內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)、外部競爭性和薪酬水平、員工貢獻度和薪酬構(gòu)成。

　　1、內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)

　　內(nèi)部一致性，指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標(biāo)所做貢獻大小為依據(jù)的。

　　內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。

　　薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級數(shù)目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數(shù)目和薪級數(shù)目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大;薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。

　　內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法，要科學(xué)合理設(shè)計不同任職者、不同崗位、不同層級薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段。

　　2、外部競爭性和薪酬水平

　　外部競爭性是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業(yè)薪酬水平定位。

　　外部競爭性決定著薪酬目標(biāo)的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工;另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。

　　薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁?，來決定公司的薪酬水平。

　　在薪酬設(shè)計過程中，外部競爭性問題主要是核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平問題，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場薪酬水平;如果核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平過低，企業(yè)薪酬策略又不得當(dāng)，將面臨較大的業(yè)務(wù)人員流失風(fēng)險。

　　3、員工貢獻度和薪酬構(gòu)成

　　薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項目構(gòu)成以及各項目間的比例關(guān)系，比如某企業(yè)薪酬項目由基本工資、工齡工資、績效工資、學(xué)歷補貼、年底獎金等構(gòu)成，基本工資、績效工資占80%，其他大約占20%。

　　實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題。

　　員工貢獻度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。

　　平均主義導(dǎo)向和個人業(yè)績導(dǎo)向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關(guān)系的，員工一般不會有業(yè)績壓力;而在某些組織中，員工會感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。

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