薪酬體系咨詢公司：制定有效的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

　　薪酬體系咨詢公司：制定有效的薪酬設(shè)計(jì)方案

　　科學(xué)、合理且有效的薪酬體系，不僅對(duì)提高員工的積極性、激發(fā)員工潛能，對(duì)提高員工忠誠(chéng)度起著舉足輕重的作用，而且對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)活力、激發(fā)團(tuán)隊(duì)能力、提升員工團(tuán)隊(duì)能力，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，，提高組織人均效率都具有重要意義。

　　薪酬是人力資源模塊中的十分具有專(zhuān)業(yè)度、有難點(diǎn)的一個(gè)模塊，在整個(gè)人力資源管理工作中占有重要地位。薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)管理中是比較困難的，但無(wú)論如何，員工在企業(yè)的價(jià)值和作用，最終都要體現(xiàn)在組織對(duì)其薪酬的評(píng)價(jià)上，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　(1)激勵(lì)功能

　　主要體現(xiàn)在意愿作用和導(dǎo)向作用上。做什么薪水高，員工就喜歡做什么。這不是員工素質(zhì)和觀念的問(wèn)題，而是管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)的導(dǎo)向問(wèn)題。

　　(2)效率功能

　　主要體現(xiàn)投入與產(chǎn)出效率比上，正所謂“重賞之下必有勇夫”。

　　(3)保健功能

　　這是最基本的。保健因子要達(dá)到內(nèi)部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。

　　(4)留置功能

　　要讓優(yōu)秀員工留下來(lái)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，既要體現(xiàn)“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等原則，又要讓員工感到“被尊重和被需要”。

　　設(shè)計(jì)薪酬體系的五個(gè)環(huán)節(jié)

　　薪酬體系設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要。

　　一、體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。

　　這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，一是崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，二是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成每項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是人力資源管理的重要工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。完成工作分析后，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層次關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并撰寫(xiě)崗位描述。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)本崗位的定位、任務(wù)、職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和組織內(nèi)相關(guān)工作信息進(jìn)行了書(shū)面描述。

　　二是崗位價(jià)值評(píng)估，這是保證薪酬制度公平的重要手段。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)重要性，得出排名順序;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。常用的工作評(píng)價(jià)方法有因子法和點(diǎn)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)工作評(píng)價(jià)體系(ISPES)、Hay的工作評(píng)價(jià)體系、美國(guó)的工作評(píng)價(jià)體系等，無(wú)論采用哪一套標(biāo)準(zhǔn)，都可以得到職位等級(jí)序列。

　　二、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估和定位。

　　從理論上講，勝任力模型更具專(zhuān)業(yè)性，它從勝任工作的角度出發(fā)，充分定義了完成一個(gè)崗位所需的勝任力要求。然而，企業(yè)很難建立自己的勝任力模型，并在實(shí)踐中加以簡(jiǎn)化。可采用教育背景、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)等顯性因素評(píng)價(jià)方法。相關(guān)因素可根據(jù)實(shí)際情況確定。這個(gè)環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷員工是否勝任該崗位;二是判斷員工勝任該崗位的能力;三是完成員工的薪酬定位。

　　三、體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。

　　通過(guò)各種常規(guī)手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為企業(yè)薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象應(yīng)為與企業(yè)或同行業(yè)同類(lèi)公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司，重點(diǎn)關(guān)注員工流失和招聘來(lái)源。調(diào)查內(nèi)容包括過(guò)去一年的薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)比較、不同職位和級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及對(duì)未來(lái)薪酬趨勢(shì)的分析。

　　四、企業(yè)人力成本分析，其目的是確定企業(yè)年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。

　　任何一個(gè)企業(yè)關(guān)心的是“準(zhǔn)確地按照什么樣的規(guī)模來(lái)支付”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)的計(jì)算方法，以及損失的臨界計(jì)算方法，勞動(dòng)力配置率預(yù)測(cè)方法在工具上可以幫助企業(yè)確定年度總薪酬，并確定在市場(chǎng)中的定位，是一種行之有效的方法引導(dǎo)策略或跟隨策略。

　　五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往需要綜合考慮四個(gè)因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。

　　薪酬結(jié)構(gòu)分別設(shè)計(jì)為崗位工資(包括基本工資、績(jī)效工資)和工資福利。崗位工資由崗位等級(jí)(崗位價(jià)值考核)決定，崗位等級(jí)是決定員工工資水平的主要因素。工作報(bào)酬是一個(gè)范圍，而不是一個(gè)點(diǎn)。同一職位的不同員工，由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占用、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面的差異，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也不同。因此，崗位工資的設(shè)置應(yīng)保持差異，即崗位工資不一定相同。這增加了薪酬變動(dòng)的靈活性，使員工在發(fā)展技能和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，在不改變職位的情況下，逐步提高薪酬水平?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例。至于企業(yè)的比例，可以根據(jù)實(shí)際情況確定。追求彈性績(jī)效工資的比例可以更高，追求穩(wěn)定的績(jī)效工資的比例可以更低。這部分工資與員工的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤?？?jī)效工資的形式多種多樣，具體表現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效和年度績(jī)效。此外，還可以設(shè)置崗位工資以外的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，績(jī)效工資的確定與公司的績(jī)效考核體系密切相關(guān)。津貼和福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

　　在薪酬體系設(shè)計(jì)的全過(guò)程中，要明確組織的利益心理，把握關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)因素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案。在進(jìn)行薪酬體系方案設(shè)計(jì)之前，企業(yè)可以對(duì)員工的福利進(jìn)行心理調(diào)查。

　　構(gòu)建薪酬體系保障體系

　　薪酬的保障系統(tǒng)包括了組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)五個(gè)方面。

　　在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)應(yīng)設(shè)立績(jī)效工資管理委員會(huì)，以保障其發(fā)展。成熟企業(yè)可以設(shè)立不同的委員會(huì)(如薪酬評(píng)估委員會(huì)、技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì))加強(qiáng)保護(hù)?？?jī)效工資管理委員會(huì)由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和職工代表組成。是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)公司主要薪酬政策的研究和制定。負(fù)責(zé)關(guān)鍵人員的考核;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)的考核;負(fù)責(zé)工資爭(zhēng)議的裁決等。

　　指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義：一是薪酬因素的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法;二是績(jī)效考核的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法。指標(biāo)體系是反映企業(yè)價(jià)值和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響薪酬效用的發(fā)揮。其目的是使企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證;明確考核標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)層層分解目標(biāo)，使各層次組織分擔(dān)責(zé)任;明確每個(gè)崗位的方向。

　　評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度建立科學(xué)完整的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，為每一位員工確定合理的薪酬水平，同時(shí)也給員工一個(gè)全面、公正、客觀的評(píng)價(jià)，不僅解決了員工的外在獎(jiǎng)勵(lì)，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的心理狀態(tài)下工作。

　　支付系統(tǒng)的關(guān)鍵，首先要消除工資在支付過(guò)程中的損失，使每一分錢(qián)都能充分發(fā)揮其效用;其次，在工資保密原則下，實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理環(huán)節(jié)。第三，規(guī)范薪酬發(fā)放制度，建立員工薪酬制度。最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，規(guī)范支付行為。

　　一旦薪酬采用考核形式，員工很容易形成不安全感和不公平感。但由于種種原因，在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)不公平、不合理的現(xiàn)象。為解決矛盾，公平發(fā)放工資，全面落實(shí)薪酬分配制度，達(dá)到預(yù)期效果，必須建立健全仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)行公平裁決，確保員工權(quán)益不受損害。

　　以上就是薪酬體系咨詢公司關(guān)于制定有效的薪酬體系設(shè)計(jì)方案的相關(guān)介紹。

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