加強央企組織文化和薪酬體系建設(shè)的建議

　　企業(yè)管理咨詢公司：加強央企組織文化和薪酬體系建設(shè)的建議

　　尚瑞咨詢基于對央企的長期研究，以下是對我國央企的組織文化和薪酬體系建設(shè)提出以下建議(從戰(zhàn)略和薪酬的角度來看)：

　　1、加強組織文化與組織戰(zhàn)略的聯(lián)系，確保二者匹配。

　　如果組織的戰(zhàn)略不明確，那么組織文化的建設(shè)就不能在組織中顯示其價值。同時，戰(zhàn)略不明確，難以保證組織的薪酬體系有效地向員工傳遞清晰的信息，使組織文化不能真正成為員工感知的文化，也不能為他們產(chǎn)生行為導(dǎo)向。因此，根據(jù)當(dāng)前的實際情況，我國應(yīng)繼續(xù)深化市場經(jīng)濟體制改革，使企業(yè)能夠回歸市場主體的原點，使企業(yè)不得不面對競爭，逐步確定自己的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略。在清晰的戰(zhàn)略指導(dǎo)下考慮組織文化建設(shè)和人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計。

　　2、及時完成組織文化從行政文化到市場文化的轉(zhuǎn)變。

　　許多企業(yè)對組織文化在組織中應(yīng)該發(fā)揮的作用和機制存在一些誤解。他們往往認為簡單地建立企業(yè)文化就能產(chǎn)生許多“神奇”的效果，卻沒有意識到組織文化與組織戰(zhàn)略以及組織的人力資源管理系統(tǒng)之間有著密不可分的聯(lián)系。因此，企業(yè)首先要正確理解企業(yè)文化，然后認清表面文化與內(nèi)部文化的區(qū)別，再通過制度調(diào)整、薪酬制度等人力資源管理重塑實踐，塑造一種真正有助于企業(yè)在市場競爭中實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的新的組織文化。目前，我國許多中央企業(yè)中存在的官僚文化、資格文化、規(guī)范文化、封閉文化、自滿文化和專制文化實際上是傳統(tǒng)行政文化的體現(xiàn)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，實體企業(yè)應(yīng)該追求市場文化。根據(jù)這種市場文化的要求，中央企業(yè)文化需要在以下幾個方面進行轉(zhuǎn)變:一是從規(guī)范文化向團隊文化轉(zhuǎn)變;二是從官僚文化向服務(wù)文化轉(zhuǎn)變;三是從資格文化向績效文化轉(zhuǎn)變;四是從自滿文化向?qū)W習(xí)文化轉(zhuǎn)變;五是從集權(quán)文化向授權(quán)文化轉(zhuǎn)變;第六，從封閉文化向開放文化轉(zhuǎn)變。

　　3、注意平衡組織文化的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，在薪酬體系的支持下，幫助組織完成必要的文化變革。

　　一方面，價值觀和組織文化不是一成不變的，一旦形成就不能一成不變。正如郭士納在20世紀初在ibm完成的組織變革和文化變革一樣，組織文化往往需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略調(diào)整而改變，甚至組織的核心價值觀也可能在必要時進行適當(dāng)調(diào)整。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠在必要時認識到文化變革的必要性，并引導(dǎo)所有員工實現(xiàn)組織文化的變革。另一方面，價值觀和組織文化需要有一定的穩(wěn)定性，不應(yīng)該過于頻繁地調(diào)整和改變，否則員工會感到厭倦應(yīng)對，最終不得不認真對待組織文化。從這個角度來看，雖然領(lǐng)導(dǎo)者個人對一個組織的文化建設(shè)有著重要的影響，但是中央企業(yè)的組織文化建設(shè)應(yīng)該注意不要被打上盡可能強的烙印，而是要從企業(yè)發(fā)展的角度來盡可能地定義組織文化。否則，一旦領(lǐng)導(dǎo)者被替換，組織文化將不得不面臨巨大的調(diào)整，這將給員工帶來一定程度的困惑。這樣，企業(yè)就必須注意組織文化的穩(wěn)定性和適應(yīng)性之間的平衡，從而保證組織文化能夠提高組織的長期發(fā)展和績效水平，并真正發(fā)揮其作用。

　　4、要正確認識薪酬制度、薪酬政策和組織文化的關(guān)系，通過薪酬規(guī)劃、管理和溝通，幫助組織形成積極有效的組織文化。

　　在薪酬與組織文化的關(guān)系上，簡而言之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，如果組織文化不能得到組織薪酬制度的支持，這種文化必然會成為一種沒有效果的虛假文化;在許多情況下，當(dāng)組織中沒有明確的文化時，薪酬制度可能決定了組織的文化。因為，薪酬制度傳遞給員工的信號非常明確，這將對組織文化的形成產(chǎn)生深遠的影響。有鑒于此，中央企業(yè)應(yīng)該認識到，沒有薪酬體系和其他人力資源職能體系支持的組織文化實際上意義不大。企業(yè)必須重新審視自身的戰(zhàn)略和文化定位，進而重構(gòu)整體的人力資源管理體系，尤其是對員工個人利益有重大影響的薪酬福利制度、晉升制度和培訓(xùn)發(fā)展制度。只有當(dāng)員工不僅理解組織文化的內(nèi)容和內(nèi)涵，而且通過薪酬制度等利益?zhèn)鬟f機制深刻感受到組織文化的力量時，組織文化才能真正進入員工的感知，成為員工行為和決策的激勵，進而促使員工按照組織文化的要求有意識地采取行動，完成各項任務(wù)。

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