國(guó)企薪酬改革咨詢：國(guó)企高管薪酬改革建議

　　國(guó)企薪酬改革咨詢：國(guó)企高管薪酬改革建議

　　尚瑞咨詢?cè)陂L(zhǎng)期的薪酬咨詢項(xiàng)目實(shí)踐的基礎(chǔ)上，充分借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，提出了中國(guó)國(guó)企高管薪酬改革之路，即建立“合理、合法、合情”的國(guó)企高管薪酬機(jī)制。

　　國(guó)企高管薪酬問(wèn)題一直是國(guó)企改革的難點(diǎn)。近年來(lái)，高管薪酬的飛漲不斷挑戰(zhàn)著公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)及民眾無(wú)法回避的話題，改革勢(shì)在必行。以下是國(guó)企薪酬改革咨詢公司關(guān)于國(guó)企高管薪酬改革建議的介紹，供大家參考。

　　一、合理的薪酬組成

　　薪酬是由很多部分組成的，不同的部分起著不同的作用。合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。我國(guó)大多數(shù)上市公司的高管薪酬與公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jī)效并沒(méi)有完全掛鉤。建立績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是我國(guó)企業(yè)高層管理者迫切需要解決的問(wèn)題。此外，對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的高管人員，應(yīng)注意退休金及延期獎(jiǎng)金機(jī)制。

　　“59歲”現(xiàn)象在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中經(jīng)常發(fā)生。其中一個(gè)原因是，他們退休后沒(méi)有得到與某一行政級(jí)別官員同等的待遇。他們一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)領(lǐng)取非常有限的養(yǎng)老金。因此，建議根據(jù)高管人員在企業(yè)的任職時(shí)間，特別是在高級(jí)管理崗位的任職時(shí)間，適當(dāng)增加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支出，亦解除其“后顧之憂”。

　　延期獎(jiǎng)金機(jī)制是一種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，尤其在金融業(yè)具有良好的效果。瑞銀是全球金融危機(jī)后首批實(shí)施高管薪酬改革的公司之一。自2009年以來(lái)，瑞銀高管的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)只有三分之一能在當(dāng)年支付，其余將存入獎(jiǎng)金庫(kù)。如果經(jīng)過(guò)多年的測(cè)試，證明高管們確實(shí)取得了不錯(cuò)的成績(jī)，那么剩下的獎(jiǎng)金將歸高管們所有。但當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債表發(fā)生重大調(diào)整、違反風(fēng)險(xiǎn)管理要求、業(yè)績(jī)質(zhì)量不合格時(shí)，扣除獎(jiǎng)金庫(kù)余額，直至罰完結(jié)束。

　　二、合法的決策程序

　　解決國(guó)企高管薪酬機(jī)制，首先要解決其決策機(jī)制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，從三個(gè)方面優(yōu)化國(guó)企高管薪酬決策和監(jiān)督機(jī)制。

　　1、加強(qiáng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。

　　董事會(huì)并不是高管薪酬的唯一決策機(jī)構(gòu)，尤其是國(guó)有成分占一定比例的公司高管薪酬。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、立法機(jī)構(gòu)、公眾等都是影響高管薪酬的重要因素。建議，首先，政府主管部門應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬做出明確規(guī)定，包括薪酬上限和薪酬構(gòu)成。其次，董事會(huì)不是唯一的決策機(jī)構(gòu)。董事會(huì)可能不能完全代表股東的利益。股東大會(huì)對(duì)高管薪酬決策的影響應(yīng)提高到應(yīng)有的高度，尤其是上市公司。第三，公眾接受度也是一個(gè)必須考慮的因素。高管薪酬也應(yīng)該受到小股東和公眾的考驗(yàn)。畢竟，企業(yè)的生存離不開周圍的社會(huì)環(huán)境。

　　2、加強(qiáng)董事會(huì)薪酬委員會(huì)的職能。

　　目前，上市公司要求2 / 3的董事會(huì)薪酬委員會(huì)成員為獨(dú)立董事，薪酬委員會(huì)主席必須為獨(dú)立董事。另外，我們應(yīng)該建立一種避免執(zhí)行董事同時(shí)也是高管而不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)的制度。在委員會(huì)中，應(yīng)有薪酬專家參與，并有權(quán)聘請(qǐng)獨(dú)立的第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時(shí)，對(duì)于薪酬委員會(huì)的成員，也應(yīng)建立追溯制度。高管人員的薪酬存在重大過(guò)失或者偏差的，應(yīng)當(dāng)追究其相應(yīng)的責(zé)任。

　　3、提高高管薪酬信息披露的透明度。

　　目前,中國(guó)上市公司高管薪酬披露的信息仍然是非常有限的,這只需要披露的數(shù)據(jù),它是數(shù)據(jù)總量,沒(méi)有詳細(xì)披露薪酬的組成結(jié)構(gòu)和支付時(shí)間和方法,如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)、工作津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng),股權(quán)激勵(lì)收入設(shè)置,付款時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)等。有效的信息披露也有利于監(jiān)管機(jī)構(gòu)、小股東和公眾的監(jiān)督。

　　三、合情的薪酬水平

　　高管薪酬總體水平的設(shè)計(jì)需要考慮“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”和“內(nèi)部公平性”，但這兩者往往是一對(duì)矛盾，尤其是對(duì)國(guó)有控股企業(yè)而言。

　　傳統(tǒng)的確?！笆袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的方法是選擇和使用一群公司高管作為薪酬水平比較的基準(zhǔn)群體。但是，這種做法有其固有的缺陷:只選擇同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?人才流動(dòng)不僅僅是為了直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。傳統(tǒng)基準(zhǔn)方法的另一個(gè)潛在缺點(diǎn)是將高級(jí)管理人員的職位職責(zé)和職權(quán)范圍作為基準(zhǔn)與市場(chǎng)薪酬水平相匹配。

　　為了彌補(bǔ)市場(chǎng)標(biāo)桿法在制定高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應(yīng)該成為決定高管薪酬水平的重要因素。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有很多:一種常見的方法是將高管薪酬與普通員工薪酬進(jìn)行比較。但這并不一定適用于職責(zé)廣泛的大公司高管。您還可以比較第一級(jí)、第二級(jí)或第三級(jí)管理人員。一些薪酬專家建議比較三層管理人員，因?yàn)樵诓桓淖児菊w薪酬結(jié)構(gòu)的情況下，他們不太可能得到過(guò)高的薪酬。

　　對(duì)于中國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬水平還需要考慮兩個(gè)因素，即企業(yè)壟斷程度、行業(yè)和地區(qū)差異。將國(guó)有企業(yè)分為完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競(jìng)爭(zhēng)三種類型，其壟斷程度也可以由直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量決定。根據(jù)市場(chǎng)化程度越高(壟斷程度越低)，高管薪酬越高的原則。行業(yè)差異和地區(qū)差異對(duì)高管薪酬有很大影響。在考慮高管薪酬的公平性分析時(shí)，除了對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行多維度的比較外，還應(yīng)充分考慮行業(yè)和地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個(gè)基礎(chǔ)。

　　制定符合中國(guó)國(guó)情的高管薪酬水平，對(duì)中國(guó)的企業(yè)改革乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)改革都有著深遠(yuǎn)的影響。因?yàn)檫@不僅是單個(gè)企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬分配問(wèn)題，也是一個(gè)關(guān)系到勞動(dòng)分配公平的社會(huì)問(wèn)題。

　　以上就是國(guó)企薪酬改革咨詢公司關(guān)于國(guó)企高管薪酬改革建議的相關(guān)介紹。

　　》》更多國(guó)企薪酬改革咨詢，薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢問(wèn)題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢，咨詢電話：020-8235106。