國(guó)企薪酬改革咨詢公司：國(guó)企薪酬改革的難點(diǎn)及思路對(duì)策

　　國(guó)企薪酬改革咨詢公司：國(guó)企薪酬改革的難點(diǎn)及思路對(duì)策

　　國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。在國(guó)有企業(yè)改革中，為激發(fā)國(guó)企發(fā)展的積極性，推行了薪酬制度改革。對(duì)國(guó)企薪酬制度改革中存在的不足展開(kāi)剖析，找尋合理的解決方法，對(duì)促進(jìn)國(guó)企改革順利發(fā)展有重要意義。

　　一、國(guó)企薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)在人力資源配置中的作用也在不斷增強(qiáng)，但國(guó)企薪酬管理體系的改革步伐明顯滯后，薪酬理念與薪酬體系陳舊，迫切需要進(jìn)行變革，從而促進(jìn)國(guó)企快速健康發(fā)展。

　　1、理念落后，缺乏公平性與激勵(lì)性

　　現(xiàn)階段，許多國(guó)企內(nèi)部在薪酬管理方面還存在平均主義思想，由于績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不全面、對(duì)崗位工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估工作認(rèn)識(shí)不足，從而導(dǎo)致在薪酬分配上缺乏公平性，核心崗位與知識(shí)性員工因沒(méi)有得到相應(yīng)的薪酬激勵(lì)在工作中積極性不高，嚴(yán)重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

　　2、薪酬水平與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)

　　目前，多數(shù)國(guó)企在工資水平方面存在一高一低現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵職位、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)國(guó)企吸引人才、留住人才極為不利，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力。

　　3、薪酬水平與實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)脫節(jié)

　　薪酬水平與員工實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)不對(duì)應(yīng)，影響員工的工作積極性與創(chuàng)造性。

　　在國(guó)企影響員工工資的決定性因素?zé)o非三個(gè)方面：行政職務(wù)、職稱水平和工齡，其中職務(wù)、職稱是重中之重。漲工資，首先考慮職位晉升或?qū)⒙毞Q提上去，否則無(wú)論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的差異。對(duì)于員工實(shí)際的價(jià)值貢獻(xiàn)關(guān)注不夠，偏離了薪酬激勵(lì)的本質(zhì)。長(zhǎng)此以往，員工缺乏價(jià)值感與歸屬感，企業(yè)就會(huì)缺乏活力。

　　4、缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系

　　雖然國(guó)企在完成經(jīng)營(yíng)體制改革后成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的獨(dú)立主體，但國(guó)企內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，員工收入高低與價(jià)值貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度在激勵(lì)員工方面缺乏公平性和針對(duì)性，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　5、工資總額管理的弊病已充分顯露

　　如何實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)活力和強(qiáng)化監(jiān)管相結(jié)合，矛盾的焦點(diǎn)之一是各級(jí)國(guó)資委的工資總額管理，既無(wú)法快速達(dá)成共識(shí)，也無(wú)法高效形成方案，甚至存在扯皮現(xiàn)象，在各級(jí)地方國(guó)資平臺(tái)性公司的日常經(jīng)營(yíng)管理中時(shí)常發(fā)生。

　　一方面，國(guó)資委希望增強(qiáng)國(guó)企活力，愿意授權(quán)，基本明確了誰(shuí)來(lái)授和授給誰(shuí)的問(wèn)題，但是對(duì)能否實(shí)現(xiàn)授得準(zhǔn)、接得住、管得好還不放心，雖然在相關(guān)文件中提出了實(shí)現(xiàn)國(guó)企工資總額從核準(zhǔn)制管理到備案制管理的大方向和前提要求，但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，依然存在工資總額預(yù)算的事后管理，即應(yīng)該在年初確定的工資總額預(yù)算，實(shí)際上在年底企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)已經(jīng)基本板上釘釘后才正式發(fā)布，通過(guò)事后管理保持工資總額預(yù)算的準(zhǔn)確和靈活，但這樣既在總額上失去了預(yù)算本身對(duì)全體員工的激勵(lì)作用，又在結(jié)構(gòu)上無(wú)法有效拉開(kāi)內(nèi)部差距。

　　另一方面，各級(jí)國(guó)企對(duì)工資總額管理怨聲載道，認(rèn)為被捆住了手腳，但是自身在管理上，既無(wú)法為國(guó)資委工資總額預(yù)算管理做到事前，也無(wú)法為國(guó)資委授權(quán)其實(shí)行工資總額備案制提供令其放心、信服的能力證明。國(guó)資委授權(quán)之后，國(guó)企自身怎么做好工資總額預(yù)算?薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計(jì)?績(jī)效考核怎么管理?如果國(guó)企自身此時(shí)又回到對(duì)各級(jí)政府和對(duì)各級(jí)國(guó)資委等靠要的老路上，工資總額管理從核準(zhǔn)制到備案制就進(jìn)入了死循環(huán)。

　　二、國(guó)企薪酬改革的建議和措施

　　從目前各級(jí)政府、國(guó)資委、國(guó)企的改革行動(dòng)上看，在基本經(jīng)濟(jì)制度、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向、黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、積極穩(wěn)妥統(tǒng)籌推進(jìn)四個(gè)方面，大家能夠快速達(dá)成共識(shí)，高效形成方案，團(tuán)結(jié)一致推動(dòng)改革促發(fā)展。

　　1、深化國(guó)企薪酬總額決定機(jī)制改革

　　深化國(guó)企薪酬總額決定機(jī)制改革，為國(guó)業(yè)薪酬改革創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境與基礎(chǔ)條件。

　　國(guó)企自身應(yīng)該先行動(dòng)起來(lái)，進(jìn)行市場(chǎng)化的薪酬、績(jī)效管理體制、機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行，建立與國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機(jī)制和正常增長(zhǎng)機(jī)制，而后向上說(shuō)服國(guó)資委，才能早日突破國(guó)資委工資總額管理對(duì)自身發(fā)展的限制，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)效率提升，最終才能進(jìn)入增強(qiáng)活力和強(qiáng)化監(jiān)管相結(jié)合的良性循環(huán)，為國(guó)企薪酬改革創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境與基礎(chǔ)條件。

　　2、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，建立科學(xué)理念

　　薪酬是指組織對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的一種補(bǔ)償，薪酬的多少要以員工給組織創(chuàng)造價(jià)值的大小為依據(jù)，只有這樣才能確保薪酬的公平性與激勵(lì)性。所以，員工薪酬要與崗位價(jià)值相聯(lián)系，與個(gè)人能力大小相匹配，與個(gè)人創(chuàng)造的績(jī)效相掛鉤，與崗位的市場(chǎng)水平相參照，確立新的科學(xué)的薪酬理念。

　　3、競(jìng)爭(zhēng)力與公平性兼顧的薪酬體系

　　一方面，國(guó)企應(yīng)定期開(kāi)展薪酬外部調(diào)查，了解同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平，尤其是關(guān)鍵崗位、核心職位的市場(chǎng)薪酬水平，為解決好薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性奠定基礎(chǔ)。

　　另一方面，做好工作分析與崗位價(jià)值評(píng)估工作，科學(xué)衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為科學(xué)確定崗位工資與解決好薪酬的內(nèi)部公平性奠定基礎(chǔ)。

　　其次，根據(jù)崗位類(lèi)別與層級(jí)，確定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬發(fā)放方式，建立科學(xué)的薪酬管理體系。

　　4、基于員工績(jī)效貢獻(xiàn)的績(jī)效體系

　　首先，要根據(jù)工作分析編制規(guī)范的職位書(shū)明書(shū)，明確各崗位的工作職責(zé)。

　　5、提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)水平

　　建立短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)。

　　通過(guò)薪酬改革調(diào)動(dòng)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)于進(jìn)一步提升國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力十分重要。一方面，要大力推行年薪制，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入。另一方面，對(duì)有條件的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者可采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的中長(zhǎng)期激勵(lì)，從而進(jìn)一步提升國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的工作積極性與創(chuàng)造性，不斷提升國(guó)企的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

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