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人力資源咨詢公司：企業(yè)人才測評體系建設(shè)
許多企業(yè)缺乏對員工的評價體系，缺乏從核心能力、職業(yè)意識、職業(yè)技能等維度對員工的綜合評價。然而，人力資源咨詢公司認(rèn)為，一個好的人才測評體系可以幫助企業(yè)找到合適的人才，為企業(yè)的良好發(fā)展做出貢獻(xiàn)。那么，企業(yè)人才測評體系建設(shè)怎么做呢?小編認(rèn)為，企業(yè)人才測評體系建設(shè)至少包括四個方面的測評。
1、基本條件測評
基本條件的測評包括教育背景，并為員工的教育背景設(shè)置相應(yīng)的測評分?jǐn)?shù)。例如，初中5分，高中10分，大專15分，本科20分等等。
對基本條件的測評還包括工作經(jīng)驗。在什么樣的企業(yè)中擔(dān)任過什么樣的職位也是一個基本條件測評。例如，企業(yè)外聘了一名以前在上市公司工作過的經(jīng)理，上市公司的規(guī)模有多大?等等可以成為他的基本條件評價。
基本條件測評還包括年齡和服務(wù)年限。例如，在互聯(lián)網(wǎng)公司，對年齡的要求相對較高。如果你40歲，這個測評分?jǐn)?shù)可能相對較低;如果你大約30歲，測評分?jǐn)?shù)可能相對較高，甚至這個測評分?jǐn)?shù)也隨著年齡而降低。當(dāng)然，隨著年齡和服務(wù)年限的增長，一些不同的行業(yè)可能會有更高的分?jǐn)?shù)。每個企業(yè)都可以根據(jù)自己的產(chǎn)品情況和企業(yè)性質(zhì)來定義。
基本條件測評包括但不限于上述內(nèi)容，每個企業(yè)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和產(chǎn)品進(jìn)行劃定。
2、崗位技能測評
“崗位技能測評”不僅針對員工，也針對企業(yè)管理者，所有這些都需要崗位技能測評。例如，PMC經(jīng)理能管理品質(zhì)部門嗎?生產(chǎn)經(jīng)理，能擔(dān)任PMC經(jīng)理嗎?員工也是如此。如果你是職位A的雇員，你能勝任職位B的工作嗎?作為一個職位在B的員工，你能勝任A甚至C的職位嗎?員工的工作技能越多，你在工作技能測評中的得分就越高。
3、業(yè)績測評
業(yè)績測評是指以數(shù)據(jù)量化的形式呈現(xiàn)每個員工的歷史工作績效。
你的工作怎么樣?好還是壞?在你的同事中，你在團(tuán)隊中的工作能力是什么?我們應(yīng)該努力以量化的方式來呈現(xiàn)它。通過績效測評，很自然地知道員工應(yīng)該得到什么樣的薪水，以及級別和級別應(yīng)該在哪里。
4、員工成長性測評
在許多企業(yè)中，這種測評是最容易被忽視的。在企業(yè)管理過程中，不僅要關(guān)注員工當(dāng)前的技能和成就，還要從時間和成長的角度來衡量員工的成長。當(dāng)我們在做人才測評體系的時候，必須盡可能用相對量化的方式來評估員工的成長，而不是依靠感覺和經(jīng)驗。
例如，一名員工在一年內(nèi)掌握了五項技能，而另一名員工在三個月內(nèi)掌握了這五項技能，這意味著第二名員工肯定比第一名員工有更好的成長。
注意點：削弱老板和領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用。
在人才評價體系建設(shè)的過程中，必須弱化老板和領(lǐng)導(dǎo)者在這一評價體系中的作用。例如，上面提到的四個測評中有許多是通過分?jǐn)?shù)和指標(biāo)來衡量的。如果你依靠領(lǐng)導(dǎo)和老板來測評，不管你說多少，做多少，最終都不具備公信力。只有確定了這四個測評的方向和方法，我們的每個團(tuán)隊成員才能在測評過程中感到公平，從而同意這一測評。
削弱老板和領(lǐng)導(dǎo)在評價體系中的作用并不意味著老板和領(lǐng)導(dǎo)在人才評價體系中失去意義。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者和老板在測評人才時所占得分較低。
基本條件測評、崗位技能測評、業(yè)績測評、員工成長性測評是企業(yè)人才測評體系建設(shè)的四個核心測評指標(biāo)。無論是年終考核還是月度績效管理，掌握和運(yùn)用好這四項測評，可以為每個企業(yè)的人才測評提供一個很好的方向。
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