人才測評中常見的問題

　　人才測評中常見的問題

　　1.許多免費(fèi)的人才測評可以在網(wǎng)上找到。這種人才測評能用于企業(yè)招聘嗎?人才測評和人才測評供應(yīng)商提供的人才測評有什么區(qū)別?

　　形成了職業(yè)興趣測驗、MBTI等。對人群進(jìn)行分類，看看你屬于哪種類型的人，是老虎類型，孔雀類型或其他分類等等。他可能會告訴我們哪種類型的人適合哪種類型的工作，但他不會告訴我們他是否勝任某個職位。

　　人才測評供應(yīng)商提供的人才測評產(chǎn)品基于人員和職位的雙重分析，基于崗位能力的構(gòu)建，幫助企業(yè)了解被測人員與職位的匹配程度。

　　例如，性格測試或MBTI只能幫助我們發(fā)現(xiàn)一個內(nèi)向的人是否“想”做一個外向的工作，但它不能告訴我們這個內(nèi)向的人是否能做這個外向的工作。因此，如果人力資源人員想找到愿意和有能力的人才，他們不能不測評人才。

　　2.有些人已經(jīng)完成了人才測評，結(jié)果顯示人與崗位的匹配度很高，但工作很差?？赡艿脑蚴鞘裁?

　　一些人力資源人員一遇到這種情況就開始懷疑人才測評的準(zhǔn)確性，認(rèn)為人才測評愚弄了人們。這真是錯誤的人才測評!人才測評非常出色。如果你清楚地知道這個原則，你就不會有任何誤解。

　　人才測評可以告訴我們，員工的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個職位，但潛力是由許多因素決定的:例如，他是否在正確的位置，他是否符合他的老板，他是否與他的同事和諧，他的工資是否符合他的期望，等等。同樣，另一個問題也會出現(xiàn)。一些人才測評顯示，員工潛力不大，但他們的表現(xiàn)仍然不錯。這種理解可以通過勤奮來補(bǔ)充。當(dāng)潛力不大時，員工可以通過自己的努力掌握工作技能，以取得良好的業(yè)績。然而，在這個時候，我們只能說他在目前的職位上表現(xiàn)不錯，很難預(yù)測未來的選拔和晉升。

　　因此，這提醒人力資源人員要注意更廣泛的因素，如工作態(tài)度、工作環(huán)境、團(tuán)隊成員等。當(dāng)這種情況發(fā)生時，表現(xiàn)不符合人才測評結(jié)果。

　　3.都說人才測評的常模很重要，常模到底是個什么樣子?

　　在中國，一個人1.75米的高度必須屬于一個非常標(biāo)準(zhǔn)的高度，而在西方國家，他是一個侏儒，比較人群是不同的，所以相同的1.75米有不同的含義。諾姆是我們想要比較的群體。常模使我們能夠理解測試結(jié)果分?jǐn)?shù)的含義。常模是參考分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，用于比較和解釋人才測評中的測試結(jié)果。一個主題的分?jǐn)?shù)本身沒有意義。有意義的是它在某個群體中的樣子，而常模是它與之比較的群體。

　　如果考生是中國人，但使用外國人才測評產(chǎn)品，測評結(jié)果將不可避免地不允許去和沒有參考。

　　此外，人才測評的常模不是一成不變的，只有隨著時代和環(huán)境的變化，重構(gòu)人才測評的常模，才能保證測評的準(zhǔn)確性。

　　4.星座和血型似乎也相當(dāng)準(zhǔn)確，它們比人才測評更準(zhǔn)確嗎?

　　任何分類方法都有一定的數(shù)據(jù)庫。如果我們想把世界上的人分成三類，我們當(dāng)然可以找到相同的點，把人群分成三類，更不用說讓許多人著迷的血型和星座了。然而，盡管人們被劃分在一起，與形成的經(jīng)典人才測評不同，血型和星座還沒有經(jīng)過科學(xué)的有效性分析。然而，心理測試是基于嚴(yán)格的信度和效度分析。此外，關(guān)于第一個問題，雖然血型和星座也可以對人進(jìn)行分類，但仍然缺乏對職位匹配度的分析。

　　5.在人才測評中有很多東西可以衡量，是不是全都測了就對員工的了解是最全面的呢?

　　與其通過大量的測評來充分了解員工，不如先確定企業(yè)需要什么樣的素質(zhì)，然后檢查員工是否具備這些素質(zhì)。每個企業(yè)都有自己的價值，每個崗位的要求都不一樣。企業(yè)了解這些質(zhì)量狀況就足夠了。當(dāng)然，企業(yè)的管理可能會有一些差異，尤其是高層管理。他們需要注意這個人是什么樣的人，但也沒有必要衡量一切。

　　另一方面，全面測試成本高、耗時且耗費(fèi)精力，大多數(shù)員工不愿意參與如此冗長的人才測評。

　　6.為什么同一個員工被不同的人才測評，有時測出來是自信心強(qiáng)，有時候是自信心弱，是什么情況?

　　人才測評中提到的“自信”有其特定的含義和解釋，即維度的定義。這可能不是一個關(guān)于這個人是否自信的概念，這是我們通常理解的。在某個評價產(chǎn)品中，自信的維度定義可能是自我接納、充滿喜悅和做事自信，這與我們通常理解的自信不同。

　　每個企業(yè)的人才測評維度的定義不同，所以測評的內(nèi)容也不同，導(dǎo)致人才測評的結(jié)果也不同。這要求人力資源部門深入了解什么是維度定義，以及在使用人才測評時要衡量什么。

　　7.一位同事已經(jīng)做了兩次人才測評，分?jǐn)?shù)相差很大。應(yīng)該相信哪一個?

　　建議兩次人才測評的間隔時間應(yīng)大于三個月，不建議在短時間內(nèi)重復(fù)人才測評，因為這會影響考生的心理，導(dǎo)致人才測評結(jié)果缺乏真正的有效性。例如，當(dāng)被告知重新測評時，有些人會感到麻煩，并匆忙回答。有些人可能擔(dān)心他們“選擇了一個他們不該選擇的”，并故意隱瞞態(tài)度問題的真相。有些人可能會懷疑自己之前的答案是錯誤的，并故意選擇不同的答案……任何情緒波動，尤其是負(fù)面情緒，都會使員工在人才測評過程中無法展現(xiàn)真實的自我，也會給人力資源的人才選擇帶來麻煩。但是，在特殊情況下，當(dāng)人力資源需要在短時間內(nèi)對員工進(jìn)行重新測評時，人力資源必須照顧到相關(guān)方的情緒，盡量避免情緒因素造成的后果。

　　8.想把人才測評報告發(fā)給員工，那么可能會出現(xiàn)什么問題?員工的一般反應(yīng)是什么?

　　如果撇開人才測評的具體情況，員工的反應(yīng)一般可以分為兩種:一種是獲得結(jié)果后“相當(dāng)準(zhǔn)確”;另一種觀點認(rèn)為“不”會導(dǎo)致失落和抵觸的感覺。

　　因此，人力資源在向員工反饋人才測評報告時應(yīng)注意以下兩點:第一，反饋應(yīng)結(jié)合人才測評的使用情況。例如，當(dāng)人才測評用于測評員工應(yīng)該接受什么培訓(xùn)時，人力資源可以如實反饋結(jié)果;然而，當(dāng)人才測評被用于選擇時，人力資源需要在對后一種情況給出反饋時特別注意對方的情緒。另一方面，人力資源必須深入研究報告、研究質(zhì)量維度的定義、研究分?jǐn)?shù)，并知道如何在給出反饋之前幫助考生接受報告。此外，一些個人感受也可以添加到反饋報告中。比如，我平時對你的工作有什么感覺，你認(rèn)為呢?但不要責(zé)怪。

　　9.如果員工非說他們的人才測評不準(zhǔn)確，該如何向他們解釋?

　　首先要確定的是企業(yè)是否認(rèn)為員工的人才測評報告是準(zhǔn)確的。當(dāng)員工認(rèn)為他們的測評結(jié)果不準(zhǔn)確時，他們中的大多數(shù)人都處于低水平。作為一名專業(yè)的人力資源，我們必須首先確認(rèn)我們是否認(rèn)為這份報告是準(zhǔn)確和有參考價值的。如果你想知道如何給出反饋，你必須首先理解報告和維度的定義，并且能夠與被試一起對報告進(jìn)行深入分析。只要你提高自己的專業(yè)水平，如何給出反饋只是一個技巧問題。

　　10.高級經(jīng)理在測評人才時應(yīng)該衡量什么?我們已經(jīng)達(dá)到了那個水平?？磥砣瞬艤y評點不適合任何東西。

　　最高管理者在金字塔的頂端，能被提升到這個級別的人是人群中最好的。同時，他們在晉升過程中經(jīng)歷了許多職位。因此，這一層次的人往往不缺乏技能。影響他們工作效率和進(jìn)一步提升的障礙其實就在于冰山下的深層心理特征。這些特征會影響他們的領(lǐng)導(dǎo)行為和決策方法，從而影響他們的工作效率。

　　因此，從人才測評的內(nèi)容來看，高層管理者的測評需求需要以深層心理特征為主體，挖掘深層心理特征，如個性、動機(jī)、價值觀等，并進(jìn)行更深入的測評，對領(lǐng)導(dǎo)技能的調(diào)查可以少一些，而對一般能力和知識的考察則可以不用。

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