薪酬管理咨詢公司：企業(yè)薪酬管理診斷問題分析

　　薪酬管理咨詢公司：企業(yè)薪酬管理診斷問題分析

　　在咨詢實踐中，尚瑞咨詢經(jīng)常接觸一些基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱的企業(yè)，他們的咨詢需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計，俗稱“3P”。其中，薪酬管理體系的設(shè)計方案是最有可能在咨詢后落地，對企業(yè)有實際影響的方案，值得我們關(guān)注。通常在企業(yè)薪酬管理診斷階段，我們會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些需要解決的問題，主要有以下幾點。

　　1、薪酬戰(zhàn)略缺失

　　企業(yè)戰(zhàn)略實際上是一種企業(yè)戰(zhàn)略。它是針對企業(yè)整體、長期和基本問題的計劃。適應(yīng)環(huán)境變化，贏得競爭優(yōu)勢，獲得經(jīng)營成果，是基于未來的總體選擇和行動。它想要解決的問題是回答“我們管理什么，如何贏得業(yè)務(wù)?”人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的有效支持，其答案是“人力資源在我們的成功中扮演什么角色”的問題。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是對公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。薪酬戰(zhàn)略的核心是通過一系列的薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。它想要回答的是“整體薪酬體系如何幫助我們獲勝”的問題。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，很少有公司有可行的企業(yè)戰(zhàn)略，更沒有公司有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先、跟隨和滯后的薪酬策略分別適用于不同階段和不同類型的企業(yè)。在這些企業(yè)中，他們不知道如何在不同的企業(yè)發(fā)展中使用不同的薪酬策略。

　　2、薪酬理念缺乏

　　薪酬概念明確界定了企業(yè)在薪酬管理中倡導(dǎo)的價值取向，是薪酬體系的靈魂。它確切地表明了公司支付的行為和績效。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，他們不知道應(yīng)該支付什么樣的價值，也缺乏薪酬的概念。他們通常的做法是根據(jù)企業(yè)的行政級別、教育背景和工作年限來分配價值，但他們沒有充分注意到真正的關(guān)鍵績效因素，如職位承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平以及員工的能力。

　　3、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

　　在許多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，內(nèi)部薪酬不公平問題比外部薪酬競爭力問題更為嚴(yán)重。一般來說，企業(yè)老板在薪酬管理中會關(guān)注各個層面的公平性——各種生產(chǎn)要素所有者所獲得的公平性、同一級別員工薪酬的橫向公平性、不同級別員工的縱向公平性等。，但他們往往只注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性，而忽視了薪酬定義的程序公平性。在這類企業(yè)的老板看來，只要員工獲得的薪酬相當(dāng)于他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻(xiàn)，薪酬框架的設(shè)計和運作是否公開和隱蔽并不重要。因此，相當(dāng)多的企業(yè)選擇了黑箱作業(yè)的薪酬框架，即使企業(yè)規(guī)模小也不會造成大問題，但一旦企業(yè)規(guī)模急劇上升，問題就會出現(xiàn)。

　　在咨詢實踐中，我們經(jīng)常會遇到這樣的問題:“如何平衡職能部門和業(yè)務(wù)部門的人員待遇?”"銷售人員和技術(shù)人員的待遇應(yīng)該如何平衡?""在同一行政級別上，董事和經(jīng)理的待遇應(yīng)該是一樣的嗎?"。這些問題的實質(zhì)是:企業(yè)中職位的相對價值!從企業(yè)價值鏈的角度來看，對于基于價值創(chuàng)造的薪酬體系來說，如果價值評估問題得不到有效解決，將會極大地影響價值創(chuàng)造，進(jìn)而影響可分配價值，價值鏈的傳遞功能將會大大削弱!如果職位的價值沒有明確界定，就會導(dǎo)致一系列重大問題，如不公平的評價和不公平的分配，影響員工士氣和組織凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理方法的進(jìn)步，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入精益管理階段，這就要求企業(yè)在管理過程中根據(jù)定量和科學(xué)的思維習(xí)慣來分析決策內(nèi)容。

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

　　工資結(jié)構(gòu)由各種工資單元組成，一般可分為固定工資(基本工資等)。)，浮動工資(績效工資、獎金等。)、福利、津貼等。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要表現(xiàn)在兩個方面:第一是薪酬結(jié)構(gòu)失衡。例如，在許多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利作為一種補(bǔ)償因素往往沒有得到足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)的失衡將導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系在運作過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足大多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，尤其影響對員工的短期、中期和長期激勵的組合效果。許多企業(yè)已經(jīng)將福利完全轉(zhuǎn)化為醫(yī)療保健因素，激勵效果很差。自助福利的設(shè)計并沒有受到太多的關(guān)注。二是各類人員工資單位組合比例的不平衡。例如，固定薪酬比例過高，績效薪酬比例過低，這很容易導(dǎo)致薪酬的激勵效應(yīng)得不到有效發(fā)揮。

　　5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

　　在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展渠道。員工缺乏職業(yè)發(fā)展渠道，薪酬晉升渠道不暢，不利于對員工的有效激勵。另一個后果是，中國有很強(qiáng)的“官本位”意識，人們通常根據(jù)管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小來判斷自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)中的管理崗位已經(jīng)成為各級各類員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展渠道，會促使大多數(shù)具有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將全部精力投入到職位的晉升上，從而將企業(yè)中高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展降低到0+，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

　　6、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

　　在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，員工的薪酬與績效之間沒有很強(qiáng)的相關(guān)性。員工的薪酬已經(jīng)變得非常僵化，不能更好地反映薪酬的激勵效果。在薪酬管理中，實施動態(tài)薪酬的目的是使員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊業(yè)績或個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)和利潤分享。在科學(xué)的薪酬管理中，薪酬的變動通常是通過調(diào)整薪酬的等差、職位的級差、薪酬總額的計劃比例、薪酬點值的調(diào)整和考核系數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)的。

　　靜態(tài)薪酬的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平相對較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來“動”薪酬。靜態(tài)動態(tài)薪酬最常見的形式之一是績效薪酬和獎金與績效考核結(jié)果不掛鉤，導(dǎo)致“多勞少得”和“無產(chǎn)出”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。另一個普遍現(xiàn)象是，雖然動態(tài)薪酬的分配與績效考核的結(jié)果掛鉤，但績效考核的結(jié)果并不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的分配流于形式，無法發(fā)揮有效的激勵作用。

　　7、忽視薪酬體系中的“精神價值”

　　在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認(rèn)為工資就是金錢。這是一個極其錯誤的想法。廣義工資可分為內(nèi)部工資和外部工資。外部工資是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利和其他實質(zhì)性的東西。它要求企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。內(nèi)部薪酬是指人們對工作本身的滿意度，一般不要求企業(yè)消耗任何經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”大大忽視了后者。這是一個非常典型和原始的薪酬管理概念，因此員工的個性得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和開發(fā)。根據(jù)馬斯洛的需求原則，金錢只能滿足生理、安全和某些社會需求。尊重和自我實現(xiàn)的需要往往不能通過金錢來滿足。在許多企業(yè)中，許多高科技人才離開不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到適當(dāng)?shù)募ぐl(fā)。

　　8、薪酬激勵不及時

　　由于企業(yè)整體管理水平較低，而且企業(yè)中許多直線經(jīng)理不具備有效激勵下屬的技能，這大大降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力取得了優(yōu)異的成績時，此時，如果直線經(jīng)理不使用激勵措施，包括薪酬激勵，來及時確認(rèn)員工的行為，將會大大挫傷員工的積極性。這也是一種獎勵。如果使用幾個月，它的作用將大大降低，它作為其他員工的榜樣的作用將大大降低。當(dāng)一個員工按照公司的主張和鼓勵去做時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為。如果他的行為得不到及時的激勵，將會極大地影響他的工作積極性和主動性。

　　以上就是薪酬管理咨詢公司關(guān)于企業(yè)薪酬管理診斷問題分析的相關(guān)介紹。更多薪酬管理咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。