企業(yè)人力資源咨詢公司：定崗定編的關(guān)鍵要點(diǎn)

　　定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的組合名稱。前者是崗位，它在設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作，而后者是被設(shè)計(jì)從事某項(xiàng)工作的人數(shù)崗位。

　　然而，在實(shí)際工作中，這兩者是不可分割的。當(dāng)一個(gè)崗位被確定時(shí)，人的數(shù)量和質(zhì)量的概念將被自動(dòng)生成。

　　一些企業(yè)也提出了與定崗，即“定員”相關(guān)的人員素質(zhì)問題。"定員"和"定崗定編"被稱為"打磨"。

　　定崗定編是一個(gè)不斷討論的問題。它沒有固定的模式，但是每個(gè)企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期采用不同的方法。

　　定編這里包括定員。所謂的定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)方法，來確定崗位對(duì)各類人員的數(shù)量和質(zhì)量。

　　定編定員是一個(gè)科學(xué)的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)的經(jīng)營方向和規(guī)模，在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，按照精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約人員、提高工作效率的原則，必須提供一定數(shù)量的各類人員。它想解決的問題是企業(yè)的人員素質(zhì)如何，每項(xiàng)工作配備多少人崗位。

　　定崗定編是管理企業(yè)的基礎(chǔ)工作崗位。它涉及到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工能力與數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)經(jīng)營成本的降低和效率的提高。

　　在中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，定崗定編是由國家有關(guān)部門承擔(dān)的。隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身管理的重要組成部分。

　　定崗定編的工作原理

　　1.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和過程的有機(jī)聯(lián)系。它以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與過程速度和效率的提高相匹配。

　　2.根據(jù)目前的情況，強(qiáng)調(diào)崗位適應(yīng)未來。一方面，我們必須以崗位的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位值的基本條件。另一方面，我們還必須充分考慮一系列職位變動(dòng)的影響和要求，如組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化、組織變革和流程再造以及工作方法的變化。

　　3.關(guān)注工作，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)結(jié)合。充分考慮在職者的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人特點(diǎn);反映職位對(duì)人的適應(yīng)性，處理崗位與人的矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)和有機(jī)整合。

　　4.以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。它不僅簡(jiǎn)單地列出了職責(zé)、任務(wù)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、資格和其他要素，還系統(tǒng)地考慮了崗位價(jià)值鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)在分析基礎(chǔ)上應(yīng)發(fā)揮的作用。

　　包括本崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位的內(nèi)部關(guān)系，在過程中的地位和作用，以及內(nèi)部要素之間的相互作用和制約關(guān)系。

　　定崗定編的要點(diǎn)

　　1.定崗定編是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)

　　這在許多企業(yè)中并不十分清楚。根據(jù)感覺或印象，在一個(gè)或一些部門裁員崗位通常是非常困難的。

　　事實(shí)上，定崗定編是基于企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)。企業(yè)希望在特定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)是其所有工作的中心，包括定崗定編。

　　如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確或根本不明確，企業(yè)的所有工作都失去了方向和基礎(chǔ)，包括定崗定編。

　　這似乎是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的道理，但在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)遇到類似的情況:企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不明確，或者清晰但不科學(xué)。在這種情況下，定崗定編不能執(zhí)行。它幾乎沒有執(zhí)行，缺乏說服力。

　　定崗定編旨在實(shí)現(xiàn)“人、職、物”的合理匹配，從而實(shí)現(xiàn)“人的才能和才能的最佳利用”的目標(biāo)。這里最重要的是找出企業(yè)應(yīng)該首先做什么。有了工作目標(biāo)，我們需要相應(yīng)的崗位和人員來完成。

　　當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即“事件”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問題。它不可避免地會(huì)涉及到企業(yè)的一系列內(nèi)部和外部因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)變革、客戶需求等方面的影響。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提。

　　2.定崗定編的具體依據(jù)是工作流程

　　戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編可以自動(dòng)執(zhí)行。定崗定編的具體設(shè)計(jì)仍需先理順工作流程。我們提到了“人、崗位、物”的匹配，而“物”是匹配的基礎(chǔ)。然而，做同樣的“事情”有許多過程。

　　不同的工作流程將不可避免地導(dǎo)致不同的崗位設(shè)置。優(yōu)化后的工藝可以給出最有效的崗位設(shè)置，而過時(shí)的工藝容易導(dǎo)致崗位的低效率。因此，定崗定編不可避免地涉及到一項(xiàng)先決工作是“過程優(yōu)化”。

　　當(dāng)談到過程優(yōu)化時(shí)，人們很容易將它視為一項(xiàng)復(fù)雜的工作。事實(shí)上，過程只是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，根據(jù)目標(biāo)的復(fù)雜程度和簡(jiǎn)化程度可以采用不同的優(yōu)化方法和程度。

　　涉及企業(yè)整體變化的流程再造是一種優(yōu)化，正如局部流程的微小變化一樣。只要新流程能夠使產(chǎn)出大于產(chǎn)出，并且是一個(gè)增值流程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。

　　我們找出了優(yōu)化過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將其設(shè)置為崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量分配相應(yīng)的員工數(shù)量，定崗定編才能科學(xué)合理。

　　3.定崗定編應(yīng)該從業(yè)務(wù)人員開始

　　有許多崗位企業(yè)，尤其是生產(chǎn)(或服務(wù))過程復(fù)雜的大型企業(yè)。事實(shí)上，在這些崗位，最重要的是那些直接從事業(yè)務(wù)崗位，這是企業(yè)生存和發(fā)展的核心部分，和定崗定編應(yīng)該首先澄清這些核心崗位。

　　企業(yè)中的各種崗位都有一定的比例關(guān)系，而定崗定編應(yīng)該掌握這些基本的比例關(guān)系。第一是直接和間接管理部門之間的比例關(guān)系;第二是各崗位直接和間接經(jīng)營部門內(nèi)部的比例關(guān)系;第三，管理崗位和所有崗位之間的比例關(guān)系。

　　盡管各種間接操作崗位的確定應(yīng)基于其各自的優(yōu)化工作流程，但也必須考慮它們與直接操作崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是在許多企業(yè)的長(zhǎng)期管理過程中逐漸形成的，是每個(gè)人工作流程不斷優(yōu)化的積累。

　　一些發(fā)達(dá)國家的政府部門經(jīng)常對(duì)各種行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，包括企業(yè)統(tǒng)計(jì)崗位。

　　4.崗位設(shè)置的常見形式

　　定崗" in 定崗定編，即崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計(jì)中可以以多種形式使用，常用的設(shè)置有三種:基于任務(wù)的設(shè)置崗位、基于能力的設(shè)置崗位和基于團(tuán)隊(duì)的設(shè)置崗位。

　　1)基于任務(wù)的崗位設(shè)置

　　也就是說，明確的任務(wù)目標(biāo)根據(jù)工作流的特征逐層分解，并以某種形式實(shí)現(xiàn)崗位。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是崗位工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了，易于操作，那些到達(dá)工作崗位的人可以在經(jīng)過簡(jiǎn)單培訓(xùn)后開始工作。

　　同時(shí)，也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，并在一定時(shí)期內(nèi)具有較高的效率。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部崗位管理主要采用多級(jí)、細(xì)級(jí)的等級(jí)結(jié)構(gòu)，只要員工在此崗位工作一定年限，沒有犯大錯(cuò)誤，就可以加薪。

　　然而，這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求，而忽略了員工的個(gè)人特征。這些員工通常隸屬于崗位。

　　這種形式在大規(guī)模機(jī)械化工業(yè)時(shí)代非常突出:操作員在一條長(zhǎng)長(zhǎng)的裝配線旁日復(fù)一日地重復(fù)同樣的動(dòng)作。隨著時(shí)間的推移，員工的熱情往往會(huì)直線下降。

　　此外，由于任務(wù)的目標(biāo)可以量化，因此也可以使用諸如人均勞動(dòng)生產(chǎn)率(或人均利潤(rùn))之類的量化指標(biāo)來具體計(jì)算該崗位設(shè)置的具體建立。

　　2)基于能力崗位設(shè)置

　　基于能力的崗位設(shè)置根據(jù)工作流的特點(diǎn)將清晰的工作目標(biāo)分解為崗位層。然而，區(qū)別在于崗位任務(wù)的類型是復(fù)合的，責(zé)任也相對(duì)廣泛。對(duì)員工工作能力的相應(yīng)要求也是全面的。

　　這種設(shè)置的優(yōu)點(diǎn)是崗位工作目標(biāo)和責(zé)任界限相對(duì)模糊，這樣員工就不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的設(shè)置，從而為個(gè)人專長(zhǎng)留有余地，從而使企業(yè)能夠靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。在這種形式下，崗位企業(yè)內(nèi)部的管理往往采用“寬帶”管理，即崗位之間的等級(jí)越來越寬。

　　目前，許多美國企業(yè)從上到下只有6個(gè)層次，每個(gè)層次崗位內(nèi)部沒有明確的職責(zé)分工。企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位承擔(dān)的具體任務(wù)完全根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行調(diào)整。

　　由于員工的個(gè)人表現(xiàn)很難像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，這種形式將要求直接經(jīng)理承擔(dān)更大的責(zé)任，而直接經(jīng)理將做出決策、監(jiān)督和評(píng)估下屬。

　　然而，另一方面，由于員工靈活性的增加，其缺點(diǎn)也會(huì)增加工作結(jié)果的不確定性。同時(shí)，由于對(duì)員工能力的高要求，勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)成本也將增加。

　　這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)地位的時(shí)代是顯而易見的:許多第三產(chǎn)業(yè)高度依賴人。在這些行業(yè)中，員工的能力和熱情對(duì)工作任務(wù)的完成有很大影響，如金融、保險(xiǎn)、咨詢服務(wù)、超市零售等。

　　因?yàn)樵谶@個(gè)服務(wù)行業(yè)中，崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)在很多情況下都需要完成一個(gè)過程，這是很難量化的，所以崗位的設(shè)置表單通常不指定具體的人數(shù)，而是使用一定的人力成本預(yù)算來控制。

　　3)團(tuán)隊(duì)崗位設(shè)置

　　這是一種更面向市場(chǎng)和定制的設(shè)置形式。它專注于為客戶提供總的附加值(總的解決方案)，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的各種崗位相關(guān)團(tuán)隊(duì)來工作。它最大的特點(diǎn)是能夠快速響應(yīng)客戶，滿足他們的各種需求。

　　同時(shí)，它可以克服企業(yè)內(nèi)部各部門的自我隔離和自我管理的問題。對(duì)于在職人員來說，在由各種技能和水平的人組成的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體力量更容易地完成任務(wù)，還可以相互學(xué)習(xí)許多新東西，并經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。

　　顯然，這是一種理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式要求企業(yè)內(nèi)部有高水平的管理和協(xié)調(diào)，否則很可能造成中斷。

　　目前，它的應(yīng)用還不夠普及。它主要應(yīng)用于“項(xiàng)目導(dǎo)向”公司，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程建設(shè)等。

　　該崗位設(shè)置表單的人員確定通常根據(jù)客戶需求的特點(diǎn)進(jìn)行組合。在人力成本方面，通常采用預(yù)算控制方法。

　　目前，許多企業(yè)對(duì)部門要求減少人手感到困惑。因此，總?cè)藬?shù)在增加，勞動(dòng)力成本在增加，但企業(yè)的效率并沒有提高。

　　因此，企業(yè)希望找到一種有效控制員工總數(shù)的方法。企業(yè)經(jīng)常把這項(xiàng)任務(wù)委托給人力資源部。這種單邊控制只依賴于人力資源部門，而其他部門缺乏自律是行不通的。

　　企業(yè)需要的是一種機(jī)制，每個(gè)人都可以在人事方面實(shí)行自律和自我控制，而不僅僅是一套死板的制度定崗定編。

　　最后，定崗定編的硬約束是勞動(dòng)力成本投入。企業(yè)的人工成本投資在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在有限的投入條件下，崗位和有限的人數(shù)是不言而喻的。

　　人力資源管理應(yīng)該做的是如何利用有限的資本投資來獲得一定時(shí)期內(nèi)任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工數(shù)量的最佳組合。

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