企業(yè)文化工作開展的五個層級階段

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使員工自覺努力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗。而消極的企業(yè)文化則會如同瘟疫一般腐蝕員工和企業(yè)，危害到企業(yè)的生存和發(fā)展。那么，企業(yè)文化工作怎么做呢？下面就來聊聊企業(yè)文化工作開展的五個層級階段。

　　1、企業(yè)內(nèi)宣

　　這個階段我們對企業(yè)文化的認識僅限于幾項有限的工作，也是當前很多企業(yè)文化從業(yè)人員的普遍狀態(tài)，即企業(yè)文化就是整理老板講話、整理企業(yè)大事記、編輯內(nèi)刊，拍照攝像，更新網(wǎng)站等等，最多再負責下VI系統(tǒng)的維護。這些內(nèi)容都是企業(yè)文化工作者的基本職能，可以為企業(yè)沉淀很多資料，這些資料對企業(yè)品牌建設，市場推廣都具有重要意義。但僅僅以文字工作為核心的企業(yè)文化建設終歸是零碎的，靜態(tài)的，被動的。

　　2、員工活動+內(nèi)宣

　　這個階段的工作豐富了很多，也更加主動和生動，除了編輯內(nèi)刊，維護更新網(wǎng)站之外，組織一些豐富多彩的員工活動，是企業(yè)文化工作者深入接觸企業(yè)各個部門非常不錯的機會，也特別有利于企業(yè)文化工作者在活動的組織中逐步樹立威信和影響力。但這個階段最大的問題是所有的活動都是應景的，無意識的，沒有一條一以貫之的主線為指導，所謂“熱熱鬧鬧走過場，紅紅火火寫文章”就是這個階段工作的真實寫照。

　　3、企業(yè)理念+員工活動+內(nèi)宣

　　自這個階段開始，企業(yè)文化工作者開始介入企業(yè)戰(zhàn)略管理領域，并且有了切實的抓手。企業(yè)的理念建設是企業(yè)文化的立足點和根本點。有些人覺得理念是虛無的，是掛在墻上裝門面的。其實不然，理念建設非常重要，她決定了企業(yè)文化的前景，未來走向以及整個公司的期許和夢想，是其他一切企業(yè)文化工作開展的源頭和方向。

　　之所以很多企業(yè)的理念不被認同，個人認為主要有兩個原因：一是企業(yè)文化理念在確立的時候公司大部分人員沒有參與，沒有征詢核心人員、老員工及優(yōu)秀年輕員工的意見，老板一個人拍了腦袋決定的;二是理念確立之后缺乏有效的落地措施，理念體系和企業(yè)制度體系、公司行為體系相違背，不能令人信服。這個階段的正確做法應該是：認知層面，應將企業(yè)文化建設放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，以戰(zhàn)略落地的方式進行推進，公司的一切工作，都應該有企業(yè)文化的考量維度，唯有如此，企業(yè)理念才有可能與公司的各方面工作相結(jié)合。操作層面，理念體系的抽象、表述應該充分聽取員工的意見，采取多種措施，比如有獎征集、座談會、論壇發(fā)布、微信評選等方式，讓員工充分參與到公司理念體系的建設中來。從某種意義上說，員工對理念系統(tǒng)建設的參與度，直接決定了理念系統(tǒng)的推廣范圍和深度。過程和結(jié)果一樣重要。

　　業(yè)內(nèi)對企業(yè)文化理念所涵蓋的內(nèi)容有很多說法，我個人認為，最核心的就是三個：使命、愿景、價值觀。這三個核心理念確立之后，至于企業(yè)精神、宗旨、經(jīng)營理念等等，都是衍生的，靈活的。企業(yè)文化工作者一定要有自己的重心，牢牢把握理念的核心點，不能三天兩頭變更使命、愿景和價值觀，否則會造成人心散漫，要再聚焦就會很不容易。

　　當然，不是說核心理念就不能動，而是要謹慎而動。一般地講，企業(yè)的使命是相對固定的，只有當企業(yè)的商業(yè)模式或戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，企業(yè)的使命才會進行革命性變革，從而適應企業(yè)新的發(fā)展階段。使命是解釋企業(yè)為什么存在，對客戶來說，企業(yè)存在的價值是什么。如果使命變化了，或許意味著企業(yè)對客戶的服務發(fā)生了質(zhì)的變化，甚至可以說，企業(yè)已經(jīng)不是以前的企業(yè)了。當然，表述形式的變化和內(nèi)容的變化要區(qū)別對待。

　　企業(yè)的愿景是基于基業(yè)使命提出的，是企業(yè)在一定時期內(nèi)的奮斗目標，比如10年、15年的目標等，如果很快這個愿景達到了，那么可以及時調(diào)整。比如一個只有20幾個人的小超市給自己確定的愿景是用8-10年的時間成為全省一流的連鎖超市集團，結(jié)果只用了7年就完成了全省布局，那么就有必要在第七個念頭將自己的愿景修改為成為全國超市連鎖第一品牌。當然，愿景的確立一定要立足于企業(yè)實際，一個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，一下子把自己的愿景確立為成為世界級的企業(yè)，未免有點讓人無法相信。當然，如果你是現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新型企業(yè)，也未必沒有可能，關鍵是你要讓你的投資人、員工、客戶都要相信你的愿景是真實的，否則就是一場鬧劇了。

　　價值觀是個神奇的東西，她形成很慢，很難，但是穩(wěn)定性也特別好，一旦形成，要想改變更是難上加難。關于什么是價值觀，我搜集了很多專家的定義，都覺得云里霧里。到底什么是價值觀呢?我認為價值觀就是一個事物在內(nèi)心深處的重要性排序，是個人或集體的決策底線。在企業(yè)管理中，每天都有很多事情需要決策，這些決策是依靠什么的出來的?依靠制度?依靠直覺?都不是，本質(zhì)上是依靠決策者的價值觀決定的。比如一個做快銷品的企業(yè)，業(yè)務做得好好的，忽然有一天董事會討論決定要進軍房地產(chǎn)。大家可能覺得這是公司發(fā)展的需要，跟價值觀有啥關系?其實，這樣的決策正是全體股東價值觀的直接體現(xiàn)。這個決策背后的隱喻就是，只要能賺錢，或者比現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)賺更多的錢，就可以去做。而對一些優(yōu)秀企業(yè)來講，多元化的投資方案是很謹慎的，所謂“專注”的價值共識，會讓組織在集體決策是自覺形成不能逾越價值底線。所以，對企業(yè)或個人來講，對一件事物的決策底線就是價值觀的直接體現(xiàn)。

　　相對與價值觀而言，核心價值觀比較容易理解，所謂的核心價值觀，其實就是一個組織必須共同遵守的決策底線。這個底線時時刻刻體現(xiàn)這個組織的成員，無論在什么情況下，都不能逾越某個決策底線。比如，很多企業(yè)以“誠信”為核心價值之一，那么在企業(yè)經(jīng)營中，經(jīng)營管理人員就要時時刻刻提醒自己，誠信是這個組織的生命線，不能在市場上欺騙顧客，不能在人力資源政策上欺騙員工，不能在利潤報表上欺騙股東等等，這些決策底線久而久之，就會沉淀為企業(yè)的性格特征之一，像人一樣，使企業(yè)具有了某種區(qū)別于其他組織的特性。

　　4、企業(yè)理念+人力資源+員工活動+宣傳階段

　　將人力資源納入企業(yè)文化監(jiān)督和管理，是企業(yè)文化落地的捷徑之一，也是企業(yè)文化深入推進的必然要求。很多企業(yè)在進行企業(yè)文化崗位配置的時候會犯兩個錯誤：一個錯誤是把企業(yè)文化崗位作為人力資源部內(nèi)部的一個職能模塊。這樣的崗位設計會讓企業(yè)文化最終淪為人力資源部的一個附庸，可有可無，最多是對人力資源工作的錦上添花，很難發(fā)揮企業(yè)文化的獨立作用;第二錯誤是將企業(yè)文化崗位獨立為一個職能部門，但是部門架構層級很低，依然向人力資源總監(jiān)或總經(jīng)辦主任匯報，雖然這樣的架構企業(yè)文化建設人員有了獨立性，但因直屬架構層級過低，依然會面臨工作無法開展的窘境。我的經(jīng)驗是，企業(yè)文化要想發(fā)展的好，要想真正讓文化成為生產(chǎn)力，一定要公司一把手親自抓文化。公司董事長和總裁一定要成為企業(yè)文化部的第一負責人，并且，企業(yè)文化部要和審計部一樣，成為公司的一個獨立的、層級較高的權利部門。

　　5、企業(yè)文化+戰(zhàn)略+審計階段

　　本階段是企業(yè)文化管理的最高境界。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系在一起的，脫離了企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)文化就失去了其價值，沒有企業(yè)文化的企業(yè)戰(zhàn)略也是空中樓閣。因此企業(yè)文化發(fā)展到一定階段，企業(yè)文化工作者必須有戰(zhàn)略素養(yǎng)，且積極參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定。

　　那么，企業(yè)文化和審計有何聯(lián)系?大部分的企業(yè)審計都從事的是財務審計，或者是業(yè)務模塊審計，制度審計等，很少有關于企業(yè)文化審計方面的內(nèi)容。企業(yè)文化審計是企業(yè)文化工作有效性的根本保證，企業(yè)的各方面活動，都可以從文化的視角來評估，從進而產(chǎn)生獨特的管理效果。

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