薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司：薪酬管理注意事項(xiàng)

　　薪酬問(wèn)題一直是一個(gè)敏感的話題，如果做的不好，對(duì)企業(yè)和員工而言，都有不利的影響。那么，薪酬管理注意事項(xiàng)有哪些？企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)有哪些？

　　1、薪酬沒(méi)有和崗位的價(jià)值、貢獻(xiàn)掛鉤

　　許多的企業(yè)薪酬是以行政級(jí)別為依據(jù)，同一行政級(jí)別，崗位薪酬待遇差不多都一樣。這種以行政級(jí)別為基礎(chǔ)的薪酬體系，體現(xiàn)不出不同崗位所需的知識(shí)、技能、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值以及工作難度的差異，無(wú)法區(qū)分公司核心崗位和一般崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　因此，企業(yè)需要建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)不同崗位所需的知識(shí)、技能、價(jià)值貢獻(xiàn)、難易程度等，評(píng)價(jià)不同崗位價(jià)值，再根據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，以保障高價(jià)值崗位能得到較高薪酬。

　　企業(yè)還需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和成長(zhǎng)階段，明確企業(yè)的優(yōu)秀人才，在薪酬設(shè)計(jì)上對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行重點(diǎn)傾斜。

　　2、薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)格相比過(guò)低

　　有些企業(yè)老板把薪酬看作企業(yè)支付的成本，減少薪酬支出就是降低企業(yè)成本，可以直接增加企業(yè)利潤(rùn)，因此企業(yè)一味地克扣員工工資。還有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，使得企業(yè)薪酬支付能力低。

　　實(shí)際上，如果一味地降低員工薪酬，會(huì)使企業(yè)在人才市場(chǎng)上失去吸引力，吸引招募不到企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。同時(shí)薪酬過(guò)低，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)流失優(yōu)秀人才，留下的只是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、能力平常的員工。

　　即使員工由于各種原因暫時(shí)不離職，但薪酬過(guò)低會(huì)影響到員工的工作積極性，員工在企業(yè)中混日子，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是得不償失。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　一般來(lái)說(shuō)，員工薪酬可以劃分為兩個(gè)部分：固定部分(包括崗位工資、工齡工資、各種津補(bǔ)貼等)和浮動(dòng)部分(包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等)。固定部分，通常固定發(fā)放，與公司效益和員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)無(wú)關(guān);而浮動(dòng)部分，根據(jù)公司效益和員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)掛鉤。

　　薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分體現(xiàn)的是薪酬的保障功能，保障員工基本生活，而浮動(dòng)部分體現(xiàn)的是薪酬的激勵(lì)功能，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，指的是薪酬體系中固定和浮動(dòng)部分的比例不合理。薪酬結(jié)構(gòu)不合理通常有兩種表現(xiàn)形式：

　　a.固定部分過(guò)高，浮動(dòng)部分偏低，難以起到激勵(lì)效果

　　薪酬的固定部分過(guò)高，浮動(dòng)部分偏少，會(huì)導(dǎo)致員工干多干少一個(gè)樣，形成“旱澇保收”的大鍋飯機(jī)制，無(wú)法起到激勵(lì)員工的效果。

　　b.浮動(dòng)部分過(guò)高，固定部分偏低，員工感覺(jué)沒(méi)有保障

　　薪酬的浮動(dòng)部分過(guò)高，固定部分過(guò)少，員工沒(méi)有安全感。特別是當(dāng)公司業(yè)績(jī)差或員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)差的時(shí)候，員工薪酬水平直線下降，員工生活沒(méi)有保障。

　　4、薪酬晉升通道單一

　　很多公司，員工要想薪酬得到增長(zhǎng)，唯一的通道只能靠職位晉升。可是，實(shí)際上一個(gè)企業(yè)的職位晉升終究是有限的，畢竟公司層級(jí)是金字塔結(jié)構(gòu)，越往上層，職位越少。因此單一的職位晉升通道，會(huì)導(dǎo)致員工缺乏薪酬晉升的空間。

　　還有的公司薪酬政策采用的是“一崗一薪”：同一個(gè)崗位上的兩個(gè)員工，無(wú)論能力高低還是業(yè)績(jī)表現(xiàn)好壞，只要在同一個(gè)崗位上，薪酬待遇都是一樣的。這樣的薪酬制度就無(wú)法激勵(lì)那些能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工。

　　一個(gè)完善的企業(yè)薪酬晉升體系，需要保障員工隨著能力、績(jī)效的不斷進(jìn)步，薪酬能得到合理的增長(zhǎng)。所以除了職位晉升通道的薪酬以外，還要建立“非職位晉升通道”。

　　5、薪酬項(xiàng)目過(guò)多、計(jì)算方式過(guò)于復(fù)雜

　　很多公司的薪酬管理方式是這樣的：制定一套薪酬制度后，很長(zhǎng)時(shí)間對(duì)其不進(jìn)行修訂。在薪酬制度運(yùn)行過(guò)程中，每遇到一個(gè)問(wèn)題，就制定一個(gè)臨時(shí)方案。如同補(bǔ)衣服，每破一個(gè)洞，打一個(gè)補(bǔ)丁。這種“打補(bǔ)丁式”薪酬管理方式，常常導(dǎo)致企業(yè)的薪酬項(xiàng)目越來(lái)越多。薪酬項(xiàng)目越多，薪酬管理越復(fù)雜，也越混亂。

　　薪酬設(shè)計(jì)中，每一薪酬項(xiàng)目都應(yīng)有其管理意圖和管理作用，鼓勵(lì)什么，為什么付薪，不是亂來(lái)的。比如說(shuō)崗位工資體現(xiàn)的是為崗位價(jià)值付酬，績(jī)效工資體現(xiàn)的是員工個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的差異。

　　此外薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)需要做到科學(xué)合理，要和崗位工作特性相一致。

　　6、新老員工薪酬倒掛

　　新老員工薪酬倒掛，是指在相同崗位，那些資歷深、能力強(qiáng)的老員工薪酬比起資歷淺、能力低的新員工薪酬更低。為什么會(huì)出現(xiàn)新老員工薪酬倒掛現(xiàn)象呢?

　　一般是由于企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的調(diào)薪機(jī)制，員工薪酬沒(méi)有隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬的變化而逐年提升，使員工薪酬比市場(chǎng)價(jià)格低。而新員工一般是按照市場(chǎng)薪酬招聘的，這樣就形成了新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象。

　　要解決新老員工薪酬倒掛這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)就要定期關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬起伏變化，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平對(duì)企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整，以保證在市場(chǎng)上員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。

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