薪酬激勵(lì)是對(duì)員工激勵(lì)的最重要方式,是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵部分。不過(guò)許多企業(yè)薪酬激勵(lì)失效的情況時(shí)有發(fā)生。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候,要重點(diǎn)關(guān)注如何高效、持續(xù)地充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)之前,要明白薪酬激勵(lì)失效的原因是什么?如何避免出現(xiàn)薪酬激勵(lì)失效的情況。接下來(lái),就來(lái)談?wù)勑匠昙?lì)失敗的原因和對(duì)策。
薪酬激勵(lì)失效的原因有哪些?
1、重視薪酬保健,忽視薪酬激勵(lì)
大部分企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)薪酬的作用認(rèn)知還存在很大的偏差,對(duì)于薪酬功能的認(rèn)識(shí)還停留在其保健作用上,而對(duì)于薪酬激勵(lì)作用不夠重視。造成了不論員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大,都沒(méi)有相協(xié)調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)一步提高其積極性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看,會(huì)導(dǎo)致員工工作產(chǎn)生惰性和缺乏安全感,使薪酬激勵(lì)失效。
2、薪酬激勵(lì)手段過(guò)于單一
大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)基本薪資設(shè)定在差距上都是有限的,多采用現(xiàn)金支付的方式,例如績(jī)效加薪或者獎(jiǎng)金的發(fā)放。但從實(shí)質(zhì)上講,由于績(jī)效加薪會(huì)隨著員工業(yè)績(jī)的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平,久而久之,不僅會(huì)增加企業(yè)的成本,增加自身壓力,同時(shí)還會(huì)在員工中形成一種績(jī)效加薪是員工理所應(yīng)得的薪資構(gòu)成,反而喪失了加薪的激勵(lì)作用;而獎(jiǎng)金多數(shù)一次性支付手段,無(wú)法改變員工薪酬水平,激勵(lì)作用短暫而有限。尤其是對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才,這種單一的薪酬激勵(lì)方式并不能有效的保留人才,阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下,企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵(lì)手段,則會(huì)使原有的激勵(lì)效果也完全喪失。
3、忽視薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)
內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重要原則,也是薪酬激勵(lì)高效、穩(wěn)定的重要保證。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),薪酬激勵(lì)不僅是對(duì)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的一種肯定,同時(shí)獲得以貢獻(xiàn)程度相一致的激勵(lì)也是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心,逐漸丟失對(duì)企業(yè)的熱情和責(zé)任感。不僅如此,薪酬激勵(lì)手段的外部競(jìng)爭(zhēng)性也是保證薪酬激勵(lì)功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵(lì)如果低于同行業(yè)其他企業(yè),甚至達(dá)不到行業(yè)平均水平,企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續(xù)服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵(lì)失效的重要方面。
員工的激勵(lì)方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長(zhǎng)久,更好的員工激勵(lì)方法,才能讓企業(yè)做的更強(qiáng)更大。而薪酬激勵(lì)作為員工激勵(lì)中的一個(gè)主要途徑,也是企業(yè)越來(lái)越普遍應(yīng)用的激勵(lì)方式。在進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則,避免出現(xiàn)薪酬激勵(lì)失效的情況。
薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的原則
1、注重薪酬體系中保健激勵(lì)相協(xié)調(diào)
薪酬體系中的激勵(lì)因素相對(duì)于保健因素,是真正能產(chǎn)生對(duì)員工工作熱情的調(diào)動(dòng)作用的因素,因此其相對(duì)于保障員工基本生活的功能一樣重要。為了有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能,企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設(shè)置不僅與員工的績(jī)效相掛鉤,還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌,就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jī)變化,讓員工意識(shí)到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jī),還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵(lì)相結(jié)合,讓員工有安全感的同時(shí),工作更加努力和主動(dòng)。
2、注重激勵(lì)措施的差異化以及長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合
因?yàn)閱T工的需求層次會(huì)隨著其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的,因此企業(yè)在滿(mǎn)足了員工低層次的需求之后,員工會(huì)不斷考慮新的需求。那么對(duì)較低層次的員工,企業(yè)應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需求的保障條件,因?yàn)閷?duì)此類(lèi)員工來(lái)說(shuō),薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對(duì)于企業(yè)中的稀缺人才,包括知識(shí)型、管理型等,則會(huì)更加注重激勵(lì)因素,如非現(xiàn)金福利等。在差異化的激勵(lì)措施下,企業(yè)還應(yīng)該注意調(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔:頻繁而小規(guī)模的激勵(lì)可以保證激勵(lì)的及時(shí)性;而大規(guī)模的、長(zhǎng)期的激勵(lì)會(huì)讓員工有意外之喜,增強(qiáng)激勵(lì)的效果。比如現(xiàn)在的很多企業(yè)增加員工持股和股票期權(quán)的激勵(lì)手段,把員工和企業(yè)利益捆綁在一起,有效調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。
3、應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),可能總體業(yè)績(jī)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運(yùn)和發(fā)展前景。例如,對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè),銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)業(yè)績(jī)的最主要來(lái)源,適當(dāng)增加銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)薪酬起薪,可以在激勵(lì)銷(xiāo)售人員的同時(shí)不會(huì)導(dǎo)致其它職能部門(mén)員工的不滿(mǎn)。而以生產(chǎn)為主的企業(yè),技術(shù)創(chuàng)新人員的工作態(tài)度和能力則決定著企業(yè)在所處行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,薪酬激勵(lì)有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展,整體提升。
只有合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制,才能避免薪酬激勵(lì)的失效,保證薪酬激勵(lì)的有效持續(xù)運(yùn)作,調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。如果不重視薪酬體系中的薪酬激勵(lì)作用,薪酬激勵(lì)失效就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。為保證整體薪酬體系的有效運(yùn)行,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)穩(wěn)定,人力資源部門(mén)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要認(rèn)真對(duì)待薪酬激勵(lì)功能,避免導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失效的各種情況,充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用,提升員工的工作效率,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
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