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在所有的工作分類中，員工都把工資和收益作為最重要或次重要的指標(biāo)。合理的薪酬管理體系既能充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，又能起到良好的激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循的原則，包括以下幾點(diǎn)：
1、薪酬的競爭性原則
薪酬競爭原則要求工資的發(fā)放具有競爭性。建立有競爭力的薪酬設(shè)計(jì)體系是吸引和提升適合企業(yè)發(fā)展的人才的重要手段。例如，企業(yè)想要更好地提高銷售人員的績效，為了鼓勵(lì)更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員加入企業(yè)，有競爭力的薪酬往往能更好地達(dá)到這一目的。但是，企業(yè)的管理者需要注意的是，競爭性薪酬制度并不適用于所有的職位，因?yàn)閷?duì)于某些職位來說，薪酬的競爭力雖然重要，但并不是那么關(guān)鍵。例如，對(duì)于一些管理職位來說，一個(gè)好的晉升渠道往往比有競爭力的薪酬更容易激發(fā)員工的積極性；對(duì)于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵崗位和戰(zhàn)略崗位，需要有競爭力的薪酬體系。因此，管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展來決定該職位是否需要薪酬競爭性原則。
2、薪酬的公平性原則
在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持薪酬的公平性原則。根據(jù)相關(guān)研究，由于薪酬信息溝通的必要性不足、薪酬政策執(zhí)行的暗箱操作或績效考核體系的不合理性等原因，企業(yè)薪酬體系中經(jīng)常出現(xiàn)薪酬不公平現(xiàn)象。在此，我們可以從內(nèi)部和外部兩個(gè)角度來理解薪酬的公平原則，從而設(shè)計(jì)出更加完善、公平、合理的薪酬體系。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，薪酬的內(nèi)部公平性是指收入的橫向可比性，即對(duì)企業(yè)同一崗位員工的收入進(jìn)行比較，使同一崗位員工的努力與收入基本一致；薪酬的外部公平性是指薪酬相對(duì)于外部同行同崗位的公平性，因此企業(yè)的員工在與外部同行同崗位的員工進(jìn)行比較時(shí)，也會(huì)有一種公平感。
3、薪酬的可調(diào)性原則
在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該使薪酬具備可調(diào)性的原則。對(duì)于很多企業(yè)來說，在制定了企業(yè)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，很長一段時(shí)間內(nèi)都沒有相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)于企業(yè)的員工來說，最初幾個(gè)月的工作可能會(huì)讓員工對(duì)薪酬感到滿意，但是隨著員工工作能力的不斷變化，不變的薪酬會(huì)引起員工的不滿。因此，一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使薪酬具有可變性和合理的晉升空間。給員工1000元或10000元的年薪不是一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)體系應(yīng)該讓員工看到晉升的希望，也就是寬帶薪酬。薪酬的帶寬構(gòu)成了員工工資可能發(fā)生變化的空間，變化空間的大小代表了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的變化空間。因此，當(dāng)員工的績效水平較高時(shí)，薪酬就會(huì)增加，反之，薪酬就會(huì)降低，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的工作積極性。因此，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是靈活可調(diào)的。
4、與考核有機(jī)銜接的原則
在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，還應(yīng)考慮與考核有機(jī)結(jié)合的原則。在許多企業(yè)中，人力資源部門的薪酬與考核是是由兩個(gè)不同的部門負(fù)責(zé)的。因此，如果兩個(gè)部門之間的溝通不夠，往往會(huì)導(dǎo)致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，員工的績效變化沒有很好的體現(xiàn)在薪酬上。此時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致了員工之間引發(fā)一系列爭議。因此，為了使員工多勞多得，少勞少得，需要注意薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)該使員工的工作績效體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)體系中，只有將薪酬設(shè)計(jì)體系與績效考核有機(jī)地聯(lián)系起來，才能更好地對(duì)員工進(jìn)行考核和激勵(lì)。
此外，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)除了堅(jiān)持以上四個(gè)原則之外，管理者也應(yīng)明確了解薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)要素：
?、傩匠甓ㄎ弧Ｔ诮Y(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先要有明確的薪酬定位；
?、谛匠晁健Ｐ匠晁皆O(shè)計(jì)的高低以及浮動(dòng)水平對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略至關(guān)重要；
?、坌匠杲Y(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往關(guān)乎到員工利益的直接分配；
?、苄匠暾{(diào)查。作為薪酬設(shè)計(jì)最基礎(chǔ)的組成部分，將有助于解決薪酬的市場競爭力問題，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)與合理。
總而言之，不管什么樣的企業(yè)進(jìn)行什么樣的薪酬設(shè)計(jì)，要想保證薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理性，都有必要在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循薪酬競爭性原則、公平性原則、可調(diào)性原則、與考核有機(jī)銜接的原則，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)和更好的發(fā)展。
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