績效面談?wù)勈裁磧?nèi)容?怎么談

　　績效管理的目的是為了提高績效，員工應(yīng)該明白自己的績效狀況，管理者需要向員工明確表達對員工的期望。因此，有必要與員工進行績效面談。那么，績效面談?wù)勈裁磧?nèi)容?績效面談怎么談？接下來本文就來介紹一下績效面談的內(nèi)容及溝通技巧。

績效面談?wù)勈裁磧?nèi)容？

　　績效面談貫穿了績效管理的各個環(huán)節(jié)：

　　1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管和下屬就本管理期(如當(dāng)月、季度等)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法進行面談交流，以達到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

　　2、績效指導(dǎo)面談：即在績效管理活動過程中，主管和下屬根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，圍繞下屬的工作態(tài)度、流程和標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進行面談指導(dǎo)，達到及時肯定或糾正指導(dǎo)的目的。

　　3、績效考核面談：是對員工在績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和業(yè)績進行全面回顧、總結(jié)和評估的面談。通過溝通和反饋，將評估結(jié)果和相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式進行。

　　4、績效改進面談：主管通常在指出改進指導(dǎo)建議后，隨時就下屬在績效考核期間存在的不足進行溝通和評估。指導(dǎo)和改進?？冃Ц倪M面談可以在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

　　通過以上四個環(huán)節(jié)的持續(xù)績效面談，對實現(xiàn)績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價和績效改進具有重要意義，也是績效管理能夠執(zhí)行落地的重要手段。

績效面談怎么談？

　　為了能有更好的面談效果，績效面談的主觀需要掌握一定的面談技巧，以便能更加順利有效地完成整個面談過程。

　　(一)績效面談的四步法

　　1、收集足夠的信息，并和員工確認。

　　在某種程度上，數(shù)據(jù)就是證據(jù)。鐵證如山，員工會坦然接受。沒有證據(jù)，管理者不好開口，員工也不服氣。對員工績效的評估不能想當(dāng)然，必須有依據(jù)。比如面談的目的是為了提高員工頻繁請假，所以他們必須整理自己最近一兩個月的請假記錄，甚至與其他員工進行比較。進行績效面談時，信息起到促進員工回憶的作用。此時，兩者之間的溝通主要在于對信息的確認無誤。

　　2、分析問題的癥結(jié)，客觀溝通。

　　在這個過程中，首先要談員工最近取得的成績和良好的行為表現(xiàn)，先解決員工的抵觸情緒，再談不良表現(xiàn)。不良表現(xiàn)并不意味著員工工作不努力，不認真，可能是因為企業(yè)管理制度存在問題，可能還有其他不可抗拒的因素。在這個過程中，管理者應(yīng)該綜合分析各種因素，避免因不公平判斷而產(chǎn)生的員工抵觸情緒。此時，管理者可以根據(jù)員工的績效目標(biāo)逐項與員工溝通。一般來說，這個過程很容易引起員工的不滿。面談時，管理者要盡量客觀分析，不要帶主觀意見，談事情，不要輕易下結(jié)論。同時多聽員工自己的意見，從他的話中捕捉信息。如果員工的反饋信息合理，管理者可以糾正績效考核結(jié)果。如果兩者真的不能達成協(xié)議，可以暫時擱置，找機會再溝通。必要時請上級裁決。

　　3、確定新目標(biāo)，加強激勵。

　　績效的目的是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和不足并加以改進。有了之前對不良績效的認識，管理者應(yīng)該結(jié)合下一步的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在這個環(huán)節(jié)提出新的要求和鼓勵。我的一個學(xué)生在發(fā)年終獎的時候，首先評價了公司今年的優(yōu)勢和不足，提出了明年的新目標(biāo)和希望:如果能達到××的目標(biāo)，明年給你發(fā)個大紅包。沒有提到員工完成不了會受到什么樣的懲罰。這個目標(biāo)的設(shè)定是積極的，讓員工對未來的工作充滿希望。只要績效面談能讓員工感到積極，下一步的工作就很容易改進。需要注意的是，管理者的承諾必須兌現(xiàn)，不能開空頭支票，否則員工會覺得被忽悠，下一步的工作不僅難以改善，甚至現(xiàn)有的績效都會倒退，不良的績效也會增加。此外，激勵不僅在物質(zhì)上，在精神上也是如此。很多時候，管理者的口頭表揚和認同更有激勵作用。所謂士為知己死，意思就是這樣。但不要總是積極的激勵。一旦它消失，當(dāng)它消失了，就會變成為習(xí)慣。

　　4、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　績效面談是一個艱難的過程。許多管理者認為，只要他們完成激勵，提出未來的目標(biāo)就可以了，因此缺少了監(jiān)督，使得他們以前的努力付諸東流。每個人都有惰性，如果沒有監(jiān)督措施，員工在堅持一段時間后很容易懈怠，甚至重復(fù)同樣的錯誤。以前的績效面談根本不起作用?？冃嬲劷Y(jié)束后，管理者還應(yīng)通過引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、知識共享、創(chuàng)新等相關(guān)能力提升要求對員工進行監(jiān)督，及時評估能力提升情況，確認員工有效實施新的績效目標(biāo)。

　　(二)績效面談的四個要點

　　(1)談話要直接具體。根據(jù)能夠客觀反映員工工作情況的客觀信息進行。

　　(2)不要直接指責(zé)員工。要把實際績效和績效標(biāo)準(zhǔn)進行比較，員工個人績效不要與他人績效進行比較。

　　(3)多提開放性問題，鼓勵員工多說話。

　　(4)不要繞彎子，確保員工知道做對了什么，做錯了什么。

　　(三)績效面談的九個技巧

　　(1)選擇安靜的環(huán)境績效。

　　(2)營造相互信任的氛圍。

　　(3)明確績效面談的目的。

　　(4)鼓勵下屬充分參與。

　　(5)注重績效和行為，而不是個性。

　　(6)以事實為依據(jù)。

　　(7)避免使用極端化字眼。

　　(8)靈活運用肢體語言。

　　(9)以積極的方式結(jié)束面談。

　　(三)績效面談的十大禁忌

　　(1)避免無證據(jù)、無數(shù)據(jù)的胡說八道。

　　(2)避免指手劃腳教訓(xùn)人。

　　(3)避免做好好先生。

　　(4)避免不聽取下屬的意見。

　　(5)避免沒有建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。

　　(6)忌反饋一般模糊，不知所云。

　　(7)避免涉及與工作無關(guān)的評估。

　　(8)避免只潑冷水。

　　(9)避免無重點隨意溝通。

　　(10)避免選擇不合適的環(huán)境。

績效面談的注意事項

　　1、準(zhǔn)備充分。在進行績效面談之前，需要先準(zhǔn)備好相關(guān)的材料，包括員工的工作表現(xiàn)記錄、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。同時也需要了解員工的個人情況，以便更好地評估其工作表現(xiàn)。

　　2、保持客觀公正。在進行績效面談時，需要保持客觀公正，不要受到個人情感的干擾。應(yīng)該根據(jù)事實和數(shù)據(jù)來評估員工的工作表現(xiàn)，而不是憑借個人喜好或偏見。

　　3、與員工進行充分的溝通。在進行績效面談時，需要與員工進行充分的溝通，了解員工的想法和看法，以便更好地評估其工作表現(xiàn)。同時也需要向員工傳達企業(yè)的期望和目標(biāo)，以便員工更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

　　4、提供具體的建議和改進方案。在進行績效面談時，需要向員工提供具體的建議和改進方案，以便員工更好地改進自己的工作表現(xiàn)。同時也需要向員工傳達企業(yè)的期望和目標(biāo)，以便員工更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

　　以上那就是關(guān)于績效面談?wù)勈裁磧?nèi)容以及怎么談的相關(guān)介紹，供大家參考。