推進(jìn)市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人怎么做

　　構(gòu)建“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業(yè)經(jīng)理人管理體系是國企改革“雙百行動(dòng)”完善市場化經(jīng)營機(jī)制方面的重點(diǎn)內(nèi)容。國企市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人，對于推動(dòng)國企改革、改善國企經(jīng)營管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、開創(chuàng)人才選用新局面等具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

　　市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人怎么做？

　　1、頂層設(shè)計(jì)、明確任務(wù)

　　職業(yè)經(jīng)理人改革的核心是建立市場化的經(jīng)營機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)國有企業(yè)市場主體地位。企業(yè)要建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用;深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革;合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。

　　2、提出路徑，推進(jìn)實(shí)施

　　國有企業(yè)應(yīng)建立領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度，加強(qiáng)對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理，廣開推薦渠道，依規(guī)考察提名，嚴(yán)格履行選用程序;推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會(huì)按市場化選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機(jī)制。

　　3、開展試點(diǎn)，切實(shí)落地

　　在政策頒布以來，央企進(jìn)行試點(diǎn)先行。寶鋼集團(tuán)、中國建材等五家企業(yè)按照市場化的原則完成了相應(yīng)的市場化選聘工作。政策要求在市場化選聘經(jīng)營管理者試點(diǎn)基礎(chǔ)上，探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度，從市場化選聘經(jīng)營管理者試點(diǎn)的單位，優(yōu)先選擇2到3戶主業(yè)處于充分競爭領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)試點(diǎn)，同時(shí)鼓勵(lì)中央企業(yè)選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點(diǎn)。

　　隨著國企改革進(jìn)行，一些地方國資出臺的政策《關(guān)于推進(jìn)市場化選聘市管企業(yè)高級管理人員工作的指導(dǎo)意見》，從總體目標(biāo)、基本原則、實(shí)施主體、選聘方式、基本程序、有關(guān)要求等方面提出了相關(guān)意見;《關(guān)于規(guī)劃市場化選聘市屬企業(yè)高級管理人員業(yè)績考核和薪酬管理的指導(dǎo)意見》，就基本原則、適用范圍對象、分層管理分類考核、管理與監(jiān)督、薪酬與獎(jiǎng)懲等方面進(jìn)行了相關(guān)的指導(dǎo)。多家央企在不同層級公司開始實(shí)施經(jīng)理層市場化選聘改革，多數(shù)省份也開展市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)踐，各地的地市級國有企業(yè)也積極的推動(dòng)市屬國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘工作。

　　市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的途徑的四種途徑

　　(1)內(nèi)部競聘上崗。

　　對企業(yè)內(nèi)部符合條件的高級管理人員進(jìn)行“身份轉(zhuǎn)換”競聘上崗，是企業(yè)現(xiàn)在常用的一種選聘職業(yè)經(jīng)理人的方式。

　　這種從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)聘職業(yè)經(jīng)理人的方式，優(yōu)點(diǎn)在于雙方信息不對稱程度較低、了解企業(yè)工作流程、認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，可以在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)新的工作崗位。但內(nèi)部競聘上崗的方式也存在一些不足。

　　鑒于當(dāng)前我國職業(yè)經(jīng)理人市場并不成熟，受國有企業(yè)體制機(jī)制、思想觀念等因素影響，企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)換身份而來的職業(yè)經(jīng)理人往往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想仍未完全消除，保守思想比較濃厚，不愿突破已有的條條框框，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新自信。長此以往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)造力。

　　(2)社會(huì)公開招聘。

　　社會(huì)公開招聘也是目前國有企業(yè)市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的一種常用方式，一般通過網(wǎng)絡(luò)、電視、電視等新聞媒介發(fā)布招聘信息。

　　這種主動(dòng)發(fā)布職業(yè)經(jīng)理人選聘需求的方式，具有直接、靈活以及時(shí)效性的特點(diǎn)。企業(yè)只需等待接受職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)聘即可，卻不得不被動(dòng)的接收應(yīng)聘者的簡歷、報(bào)名資料等信息，導(dǎo)致這種社會(huì)公開選聘職業(yè)經(jīng)理人的方式又具有一定的自發(fā)性、隨機(jī)性和不可控性。

　　往往通過這種方式很難實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人資源的優(yōu)化配置，將優(yōu)秀的高級管理人員引進(jìn)企業(yè)的概率較低。

　　(3)熟人推薦。

　　知名人士或在職人員等熟人推薦作為企業(yè)從外部選聘職業(yè)經(jīng)理人的一種方式，有效的降低了由于信息不對稱造成的選聘風(fēng)險(xiǎn)，提升選聘職業(yè)經(jīng)理人的成功概率。

　　但通過熟人推薦過來的職業(yè)經(jīng)理人有時(shí)容易形成裙帶關(guān)系，削弱企業(yè)的組織效能，不利于企業(yè)健康持久發(fā)展。

　　(4)社會(huì)中介組織推薦。

　　社會(huì)中介組織作為專門為用人單位物色人才的經(jīng)營性公司，具有很高的專業(yè)性和職業(yè)性。企業(yè)通過中介組織推薦職業(yè)經(jīng)理人也是目前一種較為常用的選聘方式。

　　這種選聘方式支出成本非常高。同時(shí)鑒于獵頭公司的運(yùn)作方式往往具有非公開性和不規(guī)范性的特點(diǎn)，且存在著良莠不齊的現(xiàn)狀，企業(yè)在聘用社會(huì)中介組織推薦的職業(yè)經(jīng)理人一段時(shí)間后，會(huì)出現(xiàn)與預(yù)期不符的問題。

　　綜上所述，市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人的途徑各存在優(yōu)劣勢。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境看，市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人流程不完善、激勵(lì)與考核措施等仍需進(jìn)一步探索，尚未與國有企業(yè)混改形成互動(dòng);從外部環(huán)境看，國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場混亂，缺乏獨(dú)立、公正、客觀的職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)和誠信評價(jià)等社會(huì)化支撐，職業(yè)經(jīng)理人未能按照市場機(jī)制和國有企業(yè)分類進(jìn)行有序流動(dòng)與有效配置。

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