如何推行任期制契約化及職業(yè)經(jīng)理人制度?

　　如何推行任期制契約化及職業(yè)經(jīng)理人制度?接下來一起看看吧!!!

　　任期制契約化及職業(yè)經(jīng)理人制度不是新鮮事物，在跨國公司、民營企業(yè)里面推行任期制契約化及職業(yè)經(jīng)理人制度比較成熟。

　　如何推行任期制契約化及職業(yè)經(jīng)理人制度?

　　任期制契約化、職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計(jì)重點(diǎn)主要是三個(gè)方面：人事、薪酬、考核。

　　(1)人事方面

　　任期制契約化管理一般不需要市場化選聘，而職業(yè)經(jīng)理人需要市場化選聘;任期制契約化管理勞動(dòng)合同、身份一般不變，而職業(yè)經(jīng)理人一般要重新簽訂勞動(dòng)合同;在勞動(dòng)關(guān)系方面，任期制契約化管理組織人事檔案保持不變，而職業(yè)經(jīng)理人則會(huì)涉及到組織人事檔案的進(jìn)出;具體操作上，需要考慮如果是中途來的該如何處理，任期何時(shí)開始，何時(shí)結(jié)束?如果年紀(jì)比較大了，任期沒滿，要退休該如何處理?如果調(diào)任，該如何處理?如果到期決定不再續(xù)聘，該如何處理?如果說被解聘了，這些經(jīng)理層人員該如何處理?是否需要試用期、過渡期、轉(zhuǎn)崗期?等等諸如此類問題都需考慮。

　　薪酬方面，任期制契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)基本一致，主要包括基本年薪+績效年薪+任期激勵(lì)，在實(shí)際操作中，有些單位試點(diǎn)“超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)”模式，鼓勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造利潤。任期制契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人薪酬最大的不同在于“差異化薪酬”這一項(xiàng)，由于國資委對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理相關(guān)制度的約束，國有企業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度將會(huì)大幅提升經(jīng)營層薪酬水平，以與其創(chuàng)造的價(jià)值相對應(yīng)，進(jìn)而避免面臨的困境。

　　(2)考核方面

　　一般職業(yè)經(jīng)理人制度會(huì)在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)簽訂聘用合同與任期合同，約定相關(guān)業(yè)績指標(biāo)要求，一般包括三個(gè)方面：紅線指標(biāo)、戰(zhàn)略性指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)。紅線指標(biāo)是絕對不能碰的一般包括安全、廉潔履職、一些非經(jīng)濟(jì)責(zé)任等;戰(zhàn)略性指標(biāo)是公司在未來要達(dá)到的戰(zhàn)略性的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);經(jīng)營指標(biāo)包括財(cái)務(wù)性的指標(biāo)以及經(jīng)營相關(guān)的效率類指標(biāo)。需要強(qiáng)調(diào)的是，“兩個(gè)指引”都有“年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標(biāo)未達(dá)到完成底線(如完成率低于70%)”的表述，在實(shí)際操作中很多企業(yè)就將70%作為底線作為退出條件執(zhí)行。

　　任期制契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度雖然有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，但知易行難，在國有企業(yè)推行一定會(huì)面臨方方面面的問題，碰到問題不怕，關(guān)鍵是怕碰到問題后缺乏解決問題的勇氣、踟躕不前最可怕!

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