建立職位勝任力模型能幫助企業(yè)解決哪些問題?

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　　建立職位勝任力模型能幫助企業(yè)解決哪些問題?

　?、偃肆Y源盤點的需要

　　在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源經(jīng)理必須清楚地知道誰是企業(yè)需要的人，哪些員工具備未來崗位要求的素質，勝任能力模型為人力資源經(jīng)理和部門主管提供崗位素質標準。根據(jù)這個標準，我們可以了解我們未來人才需求的質量和數(shù)量，以及現(xiàn)有員工應該如何調整和使用崗位。

　　②員工招聘/選拔的需要

　　能力模型的呈現(xiàn)形式是行為描述，這些行為對個人和企業(yè)的成功起著重要的作用，所以也正是我們在招聘中需要尋找的行為。針對不同層次崗位要求的能力，可以有針對性地開發(fā)面試問題和筆試題本，設置有效的問題。與此同時，所有的招聘者都需要有效地掌握行為面試的評估方法，在面試過程中尋找考察應聘者是否具備崗位要求的關鍵行為，這不僅要為HR人員掌握，還要為負責招聘的業(yè)務經(jīng)理掌握，從而提高招聘的成功率。

　　能力評估結果也可以用來調整現(xiàn)有人員，讓不同能力的人做合適的工作，達到人崗匹配的目的。

　　③人才開發(fā)的需要

　　能力最重要的作用是培養(yǎng)和發(fā)展。各專業(yè)序列能力模型建立后，可以系統(tǒng)開發(fā)各專業(yè)序列的培訓課程體系，設置每個職業(yè)發(fā)展階段所需的專業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，使培訓課程更具針對性和系統(tǒng)性。通過對現(xiàn)有員工的能力評估，我們可以發(fā)現(xiàn)每個人的能力優(yōu)勢和弱點，從而找到組織的整體能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)和發(fā)展計劃，通過各種培養(yǎng)手段提高個人甚至組織的整體專業(yè)能力。除了在職培訓或脫產培訓，培養(yǎng)手段還包括上級輔導、輪崗等。

　?、苋瞬怕殬I(yè)發(fā)展的需要

　　通過專業(yè)序列的能力體系，公司將逐步在各個序列上建立兩條發(fā)展道路，改變公司目前單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列中的專業(yè)發(fā)展階梯，明確每個發(fā)展階段對能力的要求。只有滿足能力要求，才能進入相應的崗位階梯。未來我們的培訓體系也會與職業(yè)發(fā)展階梯相匹配，針對不同的發(fā)展階段設置不同的職業(yè)和專業(yè)技能培訓。多個專業(yè)序列內部發(fā)展階梯建立后，將建立不同序列之間的崗位發(fā)展渠道。

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　　傳統(tǒng)的績效管理只包括績效考核，可能會有一些對工作態(tài)度的考察。但是，一個完整的績效管理除了績效考核之外，還應該包括能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等。，也就是說，它不僅要評估一個人的績效目標的實現(xiàn)，還要評估其能力發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Э己四繕伺c能力發(fā)展目標的設定相協(xié)調，相互促進，確保企業(yè)績效的長期持續(xù)實現(xiàn)，員工的個人能力不斷提高。

　　⑥薪酬管理的需要

　　薪酬的影響因素很多。簡而言之，它包括崗位、能力和績效。崗位的市場價值和公司內的價值定位決定了崗位基本工資的上下浮動范圍。能力高的人在擔任不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資的區(qū)間范圍就不一樣了;在同一個崗位工作的不同人的個人基本工資落在區(qū)間的哪個點上，也會與他們的能力差異有關。業(yè)績不同會導致兩個基本工資相同的人浮動工資的差異，并不斷影響個人固定工資部分的調整。高能力并不意味著簡單平等高薪。只有當高能力的人承擔了更高價值的崗位，體現(xiàn)在更高的績效上，他們才能保證個人能繼續(xù)獲得更高的報酬。

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