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勝任力模型是結(jié)合特定崗位表現(xiàn)優(yōu)秀要求組合起來的一種勝任力結(jié)構(gòu)。目前常用的勝任力模型通常包括知識、能力(通常分為專業(yè)能力和管理能力)和素養(yǎng)三大部分。
勝任力模型怎么構(gòu)建？
在構(gòu)建勝任力模型的過程中，我們可以通過以下五個方面來幫助我們理清思路：
第一，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的目標——企業(yè)為什么要構(gòu)建勝任力模型?
第二，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的對象——企業(yè)為哪個群體構(gòu)建勝任力模型?
第三，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的實施目標——企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的預期結(jié)果是什么?
第四，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的計劃——構(gòu)建勝任力模型的具體實施步驟和行動是什么?
第五，高績效標準——企業(yè)中哪些員工達到了高績效標準?
在明確了上述問題后，我們可以進行勝任力模型的構(gòu)建。下面重點介紹一下勝任力模型構(gòu)建所使用的方法論與流程。
(1)構(gòu)建勝任力模型的基本方法論
一般來說，構(gòu)建勝任力模型的方法可以分為演繹法和歸納法兩大類。它們代表了兩種不同的模式。演繹是從一般結(jié)論或一般情況中推導出個別事物結(jié)論的一種方法。
演繹模型的思想是從一般到特殊，從所有到個人，從所有到部分。演繹法可以將企業(yè)的總體要求落實到某一崗位或某一類員工的具體要求上。
歸納規(guī)則是通過對現(xiàn)象的若干個別情況或部分結(jié)論，推導出一般的、普遍的結(jié)論的方法。歸納建模的思想是從特殊到一般，從個體到整體，從部分到整體。運用歸納法，可以將某一特定崗位或某一類員工的行為歸納為某一特定崗位或某一類員工的一般要求。
這兩類方法是一種相輔相成補充的關(guān)系。兩者在構(gòu)建模型中的結(jié)合使用，共同構(gòu)成了構(gòu)建模型的核心方法論。
在勝任力模型的建設(shè),一方面,通過實證研究來收集大量的相關(guān)數(shù)據(jù)高績效的員工,通過深入挖掘的歸納方法和數(shù)據(jù)的分析,找出當前的質(zhì)量特征與代表性優(yōu)秀個人。另一方面，通過對戰(zhàn)略文化功能的演繹，對企業(yè)未來的發(fā)展需求進行了前瞻性的預測。然后將二者結(jié)合起來，形成勝任力模型的初稿。然后，通過專家討論和問卷調(diào)查，驗證勝任力模型初稿，形成模型終稿。
從理論上講，勝任力模型的構(gòu)建應該是歸納與演繹的有機結(jié)合，二者之間的關(guān)系是平等的。但在實踐中，會強調(diào)這兩種方法的使用。一方面，這是因為企業(yè)在構(gòu)建模型時需要面向應用程序。
例如，當企業(yè)希望通過構(gòu)建勝任力模型來推動企業(yè)的戰(zhàn)略和文化時，可以著重運用演繹方法。當企業(yè)想要建立勝任力模型，為員工績效評估提供統(tǒng)一的行為標準時，可以集中運用誘導法。另一方面，這是由企業(yè)在具體經(jīng)營層面的條件所造成的。例如，歸納法雖然精度較高，但需要更多的人力、物力和時間投入。當企業(yè)建立模型的預算較多時，可以采用歸納法。演繹法在人力、物力、時間上的投入較少，但需要有經(jīng)驗的人員進行建模，否則很難保證所建模型的質(zhì)量。當企業(yè)有經(jīng)驗豐富的人員，但項目預算較小時，可以采用演繹法建立模型。因此，在實際建模活動中，有必要根據(jù)兩種方法的基本特點以及企業(yè)的需要和條件選擇相應的方法。
(2)構(gòu)建勝任力模型的具體思路和流程
構(gòu)建模型的方法只是為建立模型提供了一般的邏輯思維。在構(gòu)建勝任力模型時，上述邏輯思路還需要進一步細化。構(gòu)建勝任力模型的具體思路和過程可以分為四個階段。
第一階段是數(shù)據(jù)調(diào)查分析階段，主要通過實證研究方法對數(shù)據(jù)進行收集和分析。在這一階段，常用的方法有高管訪談、戰(zhàn)略文化演繹、行為事件訪談和問卷調(diào)查。通過對與業(yè)務發(fā)展相關(guān)的面試記錄和書面材料的分析，找出可能影響員工績效的關(guān)鍵行為?，F(xiàn)階段主要需要的技術(shù)有實證研究技術(shù)和編碼技術(shù)。
第二階段是參考勝任力指標庫，形成過渡模型。該階段對前一階段發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵行為進行分類，確定每個關(guān)鍵行為的重要程度，對發(fā)現(xiàn)的每個關(guān)鍵行為進行排序并整合到一個過渡模型中。在這一階段，需要能力素質(zhì)指標數(shù)據(jù)庫為代表關(guān)鍵行為的指標的命名、評級和解釋語言的編寫提供參考。
第三階段是對模型的驗證和修正。主要方法有專家討論和專家問卷調(diào)查，最后形成了勝任力模型的定稿。
第四階段是編寫勝任力模型管理手冊，確定勝任力的使用。
構(gòu)建勝任力模型的方法步驟
1、定義崗位。要求首先需要明確每個崗位的角色和職責，并確定所需的技能、知識和經(jīng)驗。
2、收集數(shù)據(jù)?？梢酝ㄟ^面試、問卷調(diào)查、焦點小組討論等方式收集員工的行為和技能數(shù)據(jù)。
3、制定評估標準。通過收集數(shù)據(jù)，可以制定評估標準，確定每個技能和行為的優(yōu)先級和重要性。
4、開發(fā)評估工具。根據(jù)評估標準，可以開發(fā)評估工具，例如行為面試指南、360度反饋、自我評估表等。
5、實施評估。評估工具可以通過面試、評估中心、在線評估等方式實施。
6、分析結(jié)果。通過分析評估結(jié)果，可以確定員工的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。
如何使用勝任力模型？
1.評估員工。通過評估工具，收集員工的行為和技能數(shù)據(jù)，分析員工的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域。
2.制定發(fā)展計劃。根據(jù)評估結(jié)果，制定個人發(fā)展計劃，包括培訓、工作輪換、項目經(jīng)驗等。
3.提供反饋和指導。通過反饋和指導，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展狀況，并提供發(fā)展建議和支持。
4.監(jiān)測進展。定期監(jiān)測員工的發(fā)展進展，調(diào)整發(fā)展計劃，并提供必要的支持和鼓勵。
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