企業(yè)怎樣才能正確地建立人才培養(yǎng)體系？

　　企業(yè)怎樣才能正確地建立人才培養(yǎng)體系?下面就一起了解一下吧!!!

　　對當今快速發(fā)展的企業(yè)而言，不斷實現(xiàn)外部人才引進和內(nèi)部人才培養(yǎng)的目標，是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本前提，是企業(yè)最寶貴的資源。為實現(xiàn)快速出人才、多出人才，我國企業(yè)開始陸續(xù)不遺余力地投入大量的資源用于企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

　　企業(yè)怎樣才能正確構(gòu)建人才培養(yǎng)體系?

　　其一，制定具體明確的企業(yè)人才培養(yǎng)目標;

　　對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀進行真實的盤點和分析，并與企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展所需的人力資源進行對比，找出一些差距。怎樣填補這些具體的空白才是企業(yè)人才培養(yǎng)制度的目的、目標。確定企業(yè)具體的人才培養(yǎng)目標時，要結(jié)合企業(yè)的實際人力資源狀況和未來發(fā)展需要，通過一些既定的程序進行分析，從而找出企業(yè)具體的人才培養(yǎng)目標，并根據(jù)這些差距來確定人才培養(yǎng)目標：

　　(a)對人力資源結(jié)構(gòu)進行盤點。分析公司乃至各個部門人員在不同時期的學歷、年齡、性別、工作年限、流動率、人員增長數(shù)等結(jié)構(gòu)變化趨勢，從整體和局部分別掌握公司各類人力資源數(shù)量特征;(b)人力資源效率效益盤點。包含各時期公司的人均銷售，人均利潤，以及各業(yè)務部門的服務，還包括支持部門的比例?？珊暧^地評價近年來各企業(yè)不同崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。(c)評估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求的差異。

　　其二，把握企業(yè)培養(yǎng)人才的核心目標;

　　許多企業(yè)都做過人才培養(yǎng)系統(tǒng)的需求分析，然后投入了大量的資源在廣大基層員工身上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果并不理想。一個顯而易見的證據(jù)是：經(jīng)過一段較長時間之后，公司業(yè)績沒有出現(xiàn)顯著增長。所以，要想培養(yǎng)未來企業(yè)所需要的人才，最好的辦法就是要培養(yǎng)當前所有的中高層人才。

　　其三，規(guī)范履行管理職責是人才培養(yǎng)最關(guān)鍵的手段;

　　管理者要設(shè)定目標，確定要實現(xiàn)的目標，以及為了實現(xiàn)目標要采取的行動。他有效地把目標傳達給部門的員工，并通過他們實現(xiàn)目標。其次，經(jīng)理參與組織工作;他分析了實現(xiàn)目標所需的活動、決策和關(guān)系，將工作劃分為不同的類別，劃分為可管理的職位，將單位和職位安排到適當?shù)慕Y(jié)構(gòu)中，選擇對的人來管理這些單位，并管理需要完成的工作。

　　其四，組織內(nèi)部學習氣氛的營造是人才培養(yǎng)的催化劑。

　　建立衡量標準是管理工作的基本要素。在一個組織中，他必須建立適用于每一個人的度量標準，并且將度量重點放在整個組織的業(yè)績，以及個人的工作業(yè)績上，并且?guī)椭鷤€人達到業(yè)績。他分析員工的工作表現(xiàn)，并對其進行評價和解釋。與此同時，就像其他方面的工作一樣，他與他的下屬，也與他的上級交流這些度量的意義和結(jié)果。

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