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薪酬績效設(shè)計公司：薪酬績效設(shè)計如何進行
薪酬體系的完善直接影響到人才的選拔和保留，甚至影響到整體績效。建立一個規(guī)范的、公平的、有競爭力的薪酬體系是許多國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的問題。
設(shè)計績效薪酬時，有必要牢記企業(yè)的目標。因為績效薪酬的設(shè)計是基于這樣的假設(shè)，即員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標是提高績效或企業(yè)的生產(chǎn)力，并把個體績效薪酬作為企業(yè)改變和鼓勵價值觀改變的手段。
在設(shè)計任何績效薪酬時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，使績效和薪酬能夠有效連接，并必須滿足以下要求：員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差異可以區(qū)分;績效差異和薪酬差異之間的關(guān)系是可以認識的。業(yè)績薪酬增長的前景將鼓勵改善績效行為的改變;績效的個人和組織之間可以建立的聯(lián)系。
1、梳理工作崗位。
從企業(yè)的整體發(fā)展需求出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，我們將在本世紀初對工作進行梳理 分析不同崗位分工的合理性:崗位職責(zé)是否明確，不同崗位之間的工作聯(lián)系是否清晰合理。工作分析的結(jié)果是為每個工作形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。
2、進行崗位價值評估。
選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。
3、崗位分類與分級列等。
首先，對崗位進行橫向的職系分類;然后，根據(jù)評價結(jié)果，按照一定的分值段進行縱向崗位分類;最后，考慮不同職位級別的重疊范圍。定級時應(yīng)考慮兩種平衡：不同職等之間的員額平衡和同一職等的員額平衡。不同的職位等級和級別薪酬的水平是不同的。
4、設(shè)定薪酬水平。
根據(jù)上一步的職位評分和排名結(jié)果，為不同級別的職位設(shè)置薪酬級別 薪酬層面的設(shè)置應(yīng)考慮企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和外部薪酬層面，以確保公司薪酬。
5、確定薪酬結(jié)構(gòu)。
將設(shè)定位置薪酬水平作為該位置的薪酬總量，根據(jù)不同等級的位置性質(zhì)確定薪酬的結(jié)構(gòu)組成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來說，級別越高，浮動部分的比例越大，崗位對工作成果的影響越大，崗位的浮動比例越大。
6、進行薪酬測算。
根據(jù)每個職位確定的薪酬級別和每個職位的員工人數(shù)，計算薪酬的總額;計算薪酬總額和該崗位部分員工的增減水平，以兼顧公平，避免較大偏差
7、對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。
從制度規(guī)定了員工工資開始入級和未來崗位調(diào)整的規(guī)則。薪酬調(diào)整包括一般總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該具體說明個別薪酬調(diào)整和績效評價之間的關(guān)系。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。
以上就是薪酬績效設(shè)計公司關(guān)于薪酬績效設(shè)計的步驟的相關(guān)介紹，供大家參考。
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