國有企業(yè)如何進(jìn)行薪酬績效體系?

　　國有企業(yè)如何進(jìn)行薪酬績效體系?接下來一起看看吧!!!

　　01、薪酬管理理念落后，薪酬缺乏公平性與性與激勵性

　　現(xiàn)階段我國許多國有企業(yè)內(nèi)部在薪酬管理方面還存在平均主義思想，由于績效考核體系設(shè)計不全面、對崗位工作分析、以及崗位價值評估工作認(rèn)識不足，從而導(dǎo)致在薪酬分配上缺乏公平性，核心崗位與知識性員工由于沒有得到相應(yīng)的薪酬激勵在工作中積極性不高，嚴(yán)重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

　　02、薪酬水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)，影響員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力

　　目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵職位、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展乏力。

　　03、薪酬水平與員工實際價值貢獻(xiàn)不對應(yīng)，影響員工的工作積極性與創(chuàng)造性

　　在國有企業(yè)中，影響員工工資的決定性因素?zé)o非是三個方面：行政職務(wù)、職稱水平和工齡，其中職務(wù)、職稱是重中之重。也就是說要想漲工資，首先考慮職位晉升或?qū)⒙毞Q提上去，沒有職稱無論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的差異。對于員工實際的價值貢獻(xiàn)關(guān)注不夠，反而更多的關(guān)注重心放在了員工的學(xué)歷、工齡等方面，偏離了薪酬激勵的本質(zhì)，因為薪酬就是對員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種補(bǔ)償，誰創(chuàng)造的價值多就應(yīng)得到更多的補(bǔ)償。如果不改變這樣的現(xiàn)狀，長此以往員工就會產(chǎn)生避重就輕，敷衍了事的思想，工作缺乏創(chuàng)造性與積極性，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，員工缺乏價值感與歸屬感。

　　04、缺乏科學(xué)的績效管理體系，員工收入高低與價值貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

　　雖然我國國有企業(yè)在完成經(jīng)營體制改革以后，成為市場競爭中的一個獨立主體，但國有企業(yè)內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，員工收入高低與價值貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性，不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　05、由于受到薪酬總額的限制，以及國有企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響，國有企業(yè)的薪酬改革往往是“雷聲大，雨點小”

　　許多國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到現(xiàn)有薪酬體系的弊端，以及改革薪酬體系的迫切性與重要性，但由于受到薪酬總額的限制，以及國有企業(yè)傳統(tǒng)思想文化的影響，加上害怕處理棘手的人事問題等原因，薪酬改革往往是“雷聲大，雨點小”，有的企業(yè)遲遲不能邁步，有的企業(yè)小打小鬧收效甚微。