國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)

　　一、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)要點(diǎn)

　　1.適用范圍

　　(1)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)所占比例較高的國有企業(yè)

　　(2)確立了市場(chǎng)化改革發(fā)展方向的國有企業(yè)

　　2.遵循原則

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔和管理遵循以下七項(xiàng)原則：

　　3.候選人的來源

　　目前，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的來源主要包括四種方式：內(nèi)部轉(zhuǎn)化、系統(tǒng)內(nèi)選聘、混合所有制改革選聘、社會(huì)招聘。

　　大多數(shù)國有企業(yè)通過內(nèi)部變革和制度選擇聘用職業(yè)經(jīng)理人。這是因?yàn)楦呒?jí)管理職位需要很好地掌握企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展過程、經(jīng)營狀況和未來趨勢(shì)。有國企工作經(jīng)驗(yàn)的候選人更符合管理者融入企業(yè)文化的需要，他們的能力與企業(yè)更相適應(yīng)，有更強(qiáng)的個(gè)人歸屬感。而總會(huì)計(jì)師、首席法律顧問或通用型人才等專業(yè)職位更適合選擇混合所有制改革或社會(huì)招聘。

　　4.選擇條件

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備以下基本條件:

　　(1)具有良好的政治素質(zhì)。堅(jiān)持中國特色社會(huì)主義道路，認(rèn)同集團(tuán)公司和企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展模式，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，切實(shí)履行經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)責(zé)任;

　　(2)具備履行職責(zé)所需的專業(yè)知識(shí)。熟悉國家相關(guān)政策法規(guī)、相關(guān)行業(yè)和專業(yè)情況，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，決策判斷能力強(qiáng)，經(jīng)營管理能力強(qiáng)，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，應(yīng)對(duì)復(fù)雜問題和突發(fā)事件的能力強(qiáng)，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng);

　　(3)有突出的經(jīng)營業(yè)績(jī)。忠實(shí)履行職責(zé)，全面、出色地完成各項(xiàng)工作任務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，在同類崗位上取得優(yōu)異工作業(yè)績(jī);

　　(4)具有良好的職業(yè)素質(zhì)。遵紀(jì)守法、勤奮負(fù)責(zé)、團(tuán)結(jié)合作、廉潔奉公、作風(fēng)優(yōu)良、職業(yè)信譽(yù)好;

　　(5)具有良好的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，能夠正常履行職責(zé)。

　　5.薪酬激勵(lì)

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應(yīng)遵循市場(chǎng)化原則，實(shí)行年薪制。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪由基本年薪和績(jī)效年薪組成。

　　(1)基本年薪:基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人正常履行職責(zé)的基本保證。一般來說，它被批準(zhǔn)為年薪總額的40%，并按月平均支付。

　　(2)績(jī)效年薪:績(jī)效年薪反映職業(yè)經(jīng)理人的管理績(jī)效。一般情況下，績(jī)效年薪的基數(shù)為總年薪的60%，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算。績(jī)效工資實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)保證金制度。年度考核結(jié)束后，30%的年度績(jī)效工資將作為風(fēng)險(xiǎn)保證金延長至任期屆滿。任期屆滿，經(jīng)任期評(píng)估、審計(jì)等綜合評(píng)估，未發(fā)現(xiàn)問題的，風(fēng)險(xiǎn)保證金應(yīng)一次還本付息。

　　二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的難點(diǎn)

　　1、融合融入

　　通過市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)入國有企業(yè)后容易“水土不服”。

　　在經(jīng)營能力方面，許多在外資企業(yè)和民營企業(yè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人希望將原有的經(jīng)營理念、管理模式和工作方法融入到國有企業(yè)中，但在現(xiàn)實(shí)中，不協(xié)調(diào)的情況經(jīng)常發(fā)生。

　　就企業(yè)文化而言，國有企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的文化慣性在短期內(nèi)仍難以改變。一些國有企業(yè)仍然信奉過程優(yōu)先、制度優(yōu)先的原則。然而，當(dāng)前的市場(chǎng)變化很快，企業(yè)如果猶豫不決，可能會(huì)錯(cuò)失機(jī)會(huì)。繁瑣的流程系統(tǒng)會(huì)在一定程度上扼殺企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這種文化氛圍，在某種意義上，制約著職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)揮。

　　2、激勵(lì)約束

　　考核指標(biāo)有待完善:國有企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)責(zé)復(fù)雜，涉及企業(yè)管理的方方面面。在現(xiàn)階段，似乎有些企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，無法充分反映經(jīng)理人的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)。另一方面，一些企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人補(bǔ)償過多，設(shè)置過多的評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響了激勵(lì)效果。

　　評(píng)估體系不科學(xué):由于參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度不同，國有企業(yè)之間的評(píng)估體系存在很大差異。目前的普遍做法是，企業(yè)根據(jù)過去的業(yè)績(jī)制定一個(gè)模糊的評(píng)估體系，并在與管理人員協(xié)商后最終確定最終標(biāo)準(zhǔn)。這種實(shí)施方法缺乏科學(xué)性，最終效果會(huì)偏離雙方的預(yù)期。

　　三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)策略

　　策略1：國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選擇應(yīng)遵循在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，平衡市場(chǎng)化與文化融合度

　　根據(jù)不同類型和層次的企業(yè)，應(yīng)實(shí)行選拔制、聘任制和聘任制。董事會(huì)應(yīng)以市場(chǎng)化的方式選擇和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理提高市場(chǎng)化選擇的比例。

國企職業(yè)經(jīng)理人不同選聘途徑占比

　　策略2：采用一套班子兩套薪酬體系，完善評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，國有企業(yè)要實(shí)行“適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)薪酬分配制度”，合理確定黨中央、國務(wù)院、地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。要對(duì)市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制，可以通過多種方式探索和完善中長期激勵(lì)機(jī)制。

　　采用一套班子兩套薪酬方案會(huì)給職業(yè)經(jīng)理人和其他高級(jí)經(jīng)理人之間的管理帶來不小的挑戰(zhàn)。

　　策略3：完善董事會(huì)制度是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革工作的關(guān)鍵。

　　《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，黨管干部的原則應(yīng)與依法組建董事會(huì)相結(jié)合，董事會(huì)應(yīng)選擇管理人員，管理人員應(yīng)依法行使人權(quán)，不斷創(chuàng)新并有效實(shí)現(xiàn)形式，充分發(fā)揮管理者的管理作用。為了確保管理自主權(quán)，法無授權(quán)，任何政府部門或組織都不得干預(yù)。

　　過去，國有企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)往往集中在投資者的代表手中，這不僅影響了企業(yè)的獨(dú)立經(jīng)營，難以提高經(jīng)濟(jì)效益，而且容易導(dǎo)致“一詞”和“內(nèi)部人控制”等諸多弊端。解決辦法是“將投資者指定的投資者代表與市場(chǎng)選擇的職業(yè)經(jīng)理人區(qū)分開來”。關(guān)鍵在于完善董事會(huì)制度。董事會(huì)應(yīng)將其權(quán)力充分下放給管理層，使國有企業(yè)成為市場(chǎng)的主要經(jīng)營者，即董事會(huì)應(yīng)成為政府和國有企業(yè)之間的“隔離區(qū)”。國有企業(yè)總經(jīng)理由董事會(huì)選舉產(chǎn)生，并報(bào)政府組織人事部門備案。

　　目前，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的聘用基本上是基于現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則。今后，社會(huì)招聘力度需要逐步加大，薪酬體系的建立也在逐步完善的過程中。多元化薪酬的理念已經(jīng)逐漸滲透到國有企業(yè)中。然而，在完善我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，仍然存在許多亟待克服的困難，如市場(chǎng)化與文化融合的平衡、考核指標(biāo)需要完善、考核體系不科學(xué)等。國有企業(yè)在探索職業(yè)經(jīng)理人制度方面還有很長的路要走。

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