咨詢電話：020-82351068 
股權(quán)激勵咨詢公司：股權(quán)激勵對象的選擇
經(jīng)常碰到老板說“年輕人很難招募，人才留不住”。特別是在一些制造企業(yè)，當(dāng)我們?nèi)テ髽I(yè)調(diào)研時，都會有一定的人員流失問題。
股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，是公司價值分配體系的重要組成部分，對維護(hù)人員穩(wěn)定、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有一定的作用。本文將與您分享在進(jìn)行股權(quán)激勵時如何確定激勵對象。
激勵對象問題包括兩個方面:一是“誰被激勵”(即激勵對象的范圍);另一個是“用什么”(即確定激勵對象的基礎(chǔ))。
關(guān)于“應(yīng)該鼓勵誰”的問題，當(dāng)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究時，企業(yè)的老板已經(jīng)有了一個激勵對象的總清單。我們要做的是設(shè)計一套科學(xué)合理的選擇標(biāo)準(zhǔn)，讓符合標(biāo)準(zhǔn)的人成為激勵對象。當(dāng)然，也有一些項目方對公司的激勵對象沒有概念，這就要求我們確定公司的激勵對象的范圍。
1、上市公司股權(quán)激勵對象
上市公司的激勵對象范圍應(yīng)根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理管理辦法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定確定。《上市公司股權(quán)激勵管理實施辦法》第八條規(guī)定，激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)鼓勵并對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不包括獨立董事和監(jiān)事。擔(dān)任上市公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的外籍員工可以成為激勵對象。
由此可見，委員會將激勵對象定義為:與公司未來績效密切相關(guān)的員工，指導(dǎo)公司未來績效的發(fā)展。因此，我們也可以理解為什么激勵對象不包括獨立董事和監(jiān)事。
2、非上市公司股權(quán)激勵對象
事實上，對于非上市公司股權(quán)激勵對象的范圍沒有參考標(biāo)準(zhǔn)。該法為選擇非上市公司的激勵對象留下了很大的空間。公司在確定激勵對象空時有相當(dāng)大的靈活性。在進(jìn)行股權(quán)激勵時，我們在任命人員時提倡以下理念:
獎勵歷史貢獻(xiàn)者。任說，“如果不尊重英雄，就不會有大量的英雄”。這些歷史英雄為公司做出了歷史性的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在公司的發(fā)展是基于他們的貢獻(xiàn)。因此，在確定激勵對象時，我們將參考公司員工的服務(wù)年限，引導(dǎo)服務(wù)年限長的員工持有更多的公司股份。
激勵當(dāng)前的奮斗者。一個企業(yè)是一個有各種各樣人的小社會，但它應(yīng)該有“激勵雷鋒，不讓雷鋒受苦”的精神。應(yīng)該鼓勵那些為公司做出巨大貢獻(xiàn)并創(chuàng)造更多價值的人。因此，在確定激勵對象時，我們將參考公司員工的績效貢獻(xiàn)、績效評估、綜合評估等因素，從多個方面反映員工的價值貢獻(xiàn)。
預(yù)留未來的優(yōu)秀者。公司將在未來進(jìn)一步發(fā)展壯大?，F(xiàn)有團(tuán)隊在能量、智慧和資源方面將有明顯的上限。因此，有必要不斷引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，注入新鮮血液。因此，在確定激勵對象時，他們會將一部分股權(quán)留給未來的人才。
因此，從公司的高級管理層到普通員工都可以納入股權(quán)激勵的范圍。激勵對象可以包括:公司管理層、核心業(yè)務(wù)骨干、核心技術(shù)骨干、優(yōu)秀員工、核心外部人員等。
3、激勵對象確定依據(jù)
激勵對象的確定有標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)合理性。否則，員工會質(zhì)疑激勵計劃的公平性。因此，在確定激勵對象之前需要設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。
我們主張激勵對象不是針對每個人，而是每個人都有機會。我們公布選擇激勵對象的標(biāo)準(zhǔn)，符合標(biāo)準(zhǔn)的人可以成為激勵對象。對于那些暫時不符合標(biāo)準(zhǔn)的人，讓他有一個努力的方向。具體標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面:
崗位價值評估:在企業(yè)中，職位越高，相對責(zé)任越大，能力要求越高。這是篩選位置的有效方法。一般來說，它主要考慮員工崗位的責(zé)任、知識和技能、艱苦程度、工作環(huán)境和其他方面。
職級系統(tǒng)評估:等級系統(tǒng)是一個組織內(nèi)的層級分布，有縱向和橫向分類。縱向是區(qū)分高等級和低等級，如高等級、中級、基層、較高管理層次的企業(yè)集團(tuán)，一般建立數(shù)字等級制度。
橫向可分為管理序列、專業(yè)序列和操作序列。管理序列對應(yīng)不同的工作層次，如總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)等。專業(yè)序列對應(yīng)于不同的業(yè)務(wù)線，如戰(zhàn)略、研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、金融、供應(yīng)鏈、銷售等。專業(yè)序列也有相應(yīng)的工作層次，如首席專家、專家、高級經(jīng)理、高級經(jīng)理、主管等。
服務(wù)年限評估:對企業(yè)員工來說，服務(wù)年限越長，服務(wù)年限越長，對公司的貢獻(xiàn)越大。為了吸引和留住企業(yè)的忠誠員工，可以采用股權(quán)激勵來進(jìn)一步提高他們的工作熱情和對公司的忠誠度。
績效考核評估:關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效管理過程中最常用的工具之一，已經(jīng)成為許多企業(yè)最重要的管理方法。但是，在我們咨詢的客戶中，有很多企業(yè)缺乏績效考核，考核體系需要優(yōu)化和完善。因此，績效考核體系的完善和完善對對象的選擇和激勵起著重要的作用?？冃Э己耸菃T工股權(quán)激勵和績效考核的結(jié)合。只有這樣，股權(quán)激勵才能真正在員工中產(chǎn)生共鳴，真正激勵有潛力、有實力的員工脫穎而出。
綜合評估:以上崗位價值和等級體系是客觀標(biāo)準(zhǔn)，有一定的主觀表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，綜合評估完全是主觀的。客觀標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)公平，主客觀結(jié)合能更好地體現(xiàn)員工的價值。
以上就是股權(quán)激勵咨詢公司關(guān)于股權(quán)激勵對象選擇的相關(guān)介紹，更多股權(quán)激勵咨詢問題，歡迎聯(lián)系尚瑞咨詢。
