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在績效管理事務(wù)的運(yùn)作中，我們一般認(rèn)為這是困難的，對績效管理愛恨交加。有些人把績效管理比作帶刺的玫瑰或油炸臭豆腐。在績效管理方面，每個(gè)人都注重“目標(biāo)的合理分解”、“標(biāo)準(zhǔn)量化關(guān)鍵績效指標(biāo)”和“解決不同部門考核體系的不公平”、“以及薪酬與考核掛鉤等規(guī)劃和考核問題”，而忽視了績效溝通。
在績效管理的幾個(gè)環(huán)節(jié)中，無論是績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效考核還是績效反饋都離不開溝通。通過溝通過程，員工參與績效管理的制定和實(shí)施。從以往績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)來看，員工的參與程度越高，績效管理成功的機(jī)會就越大，績效管理的運(yùn)作就越好。因此，我認(rèn)為績效溝通是績效管理的軸心。
績效管理溝通主要指組織者、評價(jià)者和被評價(jià)者之間的溝通。為了便于人們理解績效溝通，績效溝通按照績效管理循環(huán)分為三個(gè)溝通過程:績效計(jì)劃溝通、績效實(shí)施溝通和績效結(jié)果溝通。
一、績效計(jì)劃溝通
績效計(jì)劃溝通主要是指在實(shí)施績效管理之前，培訓(xùn)過程的溝通、績效指標(biāo)體系的建立和目標(biāo)值的確定。事實(shí)上，績效管理知識的培訓(xùn)過程也是一個(gè)溝通的過程。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師將告訴每個(gè)人績效管理的知識，并在演講過程中聽取學(xué)員的意見。同樣，我把績效管理的知識傳授給每個(gè)人?？冃е笜?biāo)體系的建立和目標(biāo)值的確定離不開溝通。在這個(gè)過程中，主要有三種方式:第一，自上而下的溝通，第二，自下而上的溝通，第三，混合時(shí)的溝通。在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，我建議溝通應(yīng)該自上而下進(jìn)行，因?yàn)榭冃е笜?biāo)體系是由公司的戰(zhàn)略分解和員工的工作職責(zé)相結(jié)合來確定的。績效指標(biāo)體系的目標(biāo)確定過程建議混合溝通，因?yàn)槟繕?biāo)值的確定是一個(gè)雙向的過程，沒有激勵(lì)，目標(biāo)值不能定得太高或太低，不能定得太高或太低，不能定得太低或太低，所以考核人需要與被考核人充分溝通。通過充分的溝通，被考核人知道自己的考核目標(biāo)和目的，便于他們完成目標(biāo)。這一溝通過程主要包括組織者、審查員和被審查者之間的溝通。
二、績效實(shí)施溝通
績效實(shí)施溝通主要指績效管理過程、績效咨詢和績效評估過程中的溝通。眾所周知，在績效實(shí)施中，管理委員會將始終關(guān)注員工的工作狀態(tài)、工作方法和工作態(tài)度。如果發(fā)現(xiàn)任何不正確的地方，管理層將建議對飲酒給予指導(dǎo)。給予指導(dǎo)和引導(dǎo)，溝通已經(jīng)成為不可或缺的手段之一。通過充分的溝通糾正員工的行為，為良好的延續(xù)打下良好的基礎(chǔ)?？冃Э己说臏贤ㄖ饕强己诉^程中的考核方法。評估手段、評估數(shù)據(jù)和評估結(jié)果的溝通。在績效考核過程中，不僅要依靠考核者的意見或結(jié)果，還要聽取被考核者的意見和看法。只有這樣，員工才能認(rèn)識到評估結(jié)果，并幫助員工了解他們表現(xiàn)不佳的原因。這個(gè)過程主要是評估師和被評估師之間的溝通。
三、績效結(jié)果溝通
績效結(jié)果溝通主要指績效結(jié)果的應(yīng)用和績效反饋的溝通。這一溝通過程是績效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)榭冃гu估的最終目的是提高公司及其員工的績效，并以循環(huán)的方式不斷改進(jìn)和提高。為此，溝通是不可或缺的?？冃ЫY(jié)果溝通應(yīng)用程序旨在讓員工了解他們對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，并引導(dǎo)員工正確思考。我不需要說每個(gè)人都知道績效反饋溝通的重要性。反饋意味著交流。通過溝通，員工可以找出表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的原因，并制定改進(jìn)措施和方法。這種溝通過程也主要是評估人員或經(jīng)理與被評估者之間的溝通。
通過以上對績效管理過程中績效溝通的分析，我們知道溝通在績效管理中非常重要，貫穿于績效管理的每一個(gè)周期。我們發(fā)現(xiàn)績效管理過程實(shí)際上是績效溝通過程，績效管理系統(tǒng)實(shí)際上是溝通系統(tǒng)。當(dāng)然，我不需要在這里談?wù)撎鄿贤记?。我相信，如果每個(gè)人在績效管理過程中多交流，績效管理的成功就不會太遙遠(yuǎn)。
